Как улучшить адаптацию сотрудников: готовые шаблоны и инструменты

К концу первого месяца работы (и хорошо, когда сотрудник проработал уже месяц) работник уже обычно знает, останется он работать или нет. Новичку важно мягко «приземлиться» в коллектив и в этом вопросе важно все.

В этот период имеет значение всё:

Микроклимат в команде.
Поддержка со стороны наставника.
Дружелюбная атмосфера.
Чёткий план развития.

Задача компании — создать такие условия, чтобы новому сотруднику было комфортно вливаться в коллектив и эффективно выполнять свои обязанности.

Чтобы помочь компаниям улучшить процесс адаптации, мы подготовили практический набор инструментов:

Этот шаблон позволяет собрать обратную связь от сотрудника, чтобы понять, какие аспекты адаптации работают хорошо, а какие нуждаются в доработке.

Этот инструмент помогает оценить эффективность процесса и внести необходимые корректировки. Также анкета служит отличным способом для получения обратной связи, что улучшает взаимодействие между сотрудниками и HR.

Чёткий план действий для нового сотрудника, который включает ключевые задачи, цели и этапы, чтобы он знал, что от него ожидается.

Введения в должность производится в 4 этапа.

Длительность каждого этапа: 1 неделя.

I этап (первая неделя) – начальный период

Задача: детальное ознакомление с деятельностью предприятия.

За день до выхода на работу

HR менеджер созванивается с кандидатом сообщает о принятии решения в пользу кандидата. Назначает день для встречи с сотрудником для :

Сбора необходимых документов.
Информирования сотрудника о деятельности организации.
Ознакомительная информация о порядке и условиях работы.
Ознакомления со структурой управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений).

Ещё раз рассказывается об условиях работы: рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников.

Ответственное лицо HR- менеджер

Первый рабочий день

Начальник цеха в начале рабочего дня, на общем собрании, знакомит нового сотрудника с мастером цеха и коллективом.

Объяснение распорядка работы.
Постановка целей.
Создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста.
Ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела.

Ответственное лицо – начальник цеха.

Второй – пятый рабочий день

Обсуждение с мастером цеха возможные сложности производственного процесса.
Механизмы решения проблем.
Постановка задач на день.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

II этап (вторая неделя) – рабочий период

Задача: работа по производственному плану и полноценная обратная связь сотруднику в конце недели.

Руководитель подразделения оценивает итоги второй недели работы и доводит информацию до нового сотрудника (дает полноценную обратную связь). Дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

III этап (третья неделя) – период приспособления

Работа по плану.

В конце недели - подведение итогов – руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, реакция на критические замечания,

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

IV этап (четвертая неделя) – завершение периода введения в должность

Стабильная работа.

Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции.

В конце недели руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

Контрольная точка адаптации

За день до окончания испытательного срока руководитель подразделения представляет в службу персонала заполненную адаптационную карту с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч.

В свою очередь, сотрудник службы персонала проводить беседу с сотрудником, выясняет все ли пункты адаптационных мероприятий были проведены. Дополнительно выясняет соответствует ли его ожиданиям то, что он увидел за время работы на предприятии, если ли желание продолжать сотрудничать на данном предприятии, и что бы он предложил изменить в вводе в должность, какие рекомендации дал бы службе персонала. Соотнеся всю информацию, сотрудник отдела персонала делает вывод о том, прошёл ли адаптацию работник производства, и делает соответствующие отметки в программе ведения сотрудников (1С ЗУП). В случае, если сотрудник не адаптирован, разрабатываются индивидуальные адаптационные мероприятия.

Проведите анкетирование сотрудников, которые только что прошли адаптацию, и соберите данные о том, что понравилось, а что нужно улучшить.
Оцените полученные результаты и выявите слабые места в текущей системе адаптации.
Внесите изменения в процесс, основываясь на собранной информации.

Эти простые шаги помогут вам выстроить эффективную систему адаптации, которая не только снизит текучесть кадров, но и повысит удовлетворённость сотрудников от работы в вашей компании.

Сохраняйте статью в избранное, чтобы в любой момент вернуться к подборке и применить ее в своей работе.

Адаптация — это не разовый процесс, а постоянная работа, которая требует внимания и анализа. Используйте готовые инструменты, чтобы упростить этот процесс, сделать его прозрачным и удобным для всех сторон.

На Human. Подбор персонала обсуждаем адаптацию и удержание персонала

HUMAN — место, где «делают рекрутинг в России и СНГ», вас ждет продуктивный нетворкинг с фасилитацией, теплое комьюнити и 8 динамических форматов с акцентом на рост, развитие и индивидуальный подход в HR. Получите полную программу мероприятия по ссылке.

#HR #Humanconf #подборперсонала #адаптацияперсонала #онбординг #удержаниеперсонала