Нужны ли для айтишников особенные рекрутеры? Мы в «Магните» поняли, что нужны
И теперь обучаем их джедайским техникам в своём рекрутмент-центре.
Ежедневно в магазины «Магнит» приходит почти 16 млн покупателей — управлять таким гигантом было бы невозможно без сильных ИТ-специалистов в команде. Мы продолжаем цифровую трансформацию и автоматизируем всё больше процессов, чтобы меньше времени тратить на рутинные задачи. Одновременно с развитием нашей компании кратно растёт число запросов от бизнес-функций на поддержку со стороны ИТ-сотрудников.
Но конкурировать за таланты на рынке труда становится всё труднее, поэтому мы решили создать рекрутмент-центр по поиску и найму ИТ-специалистов. А ещё изменили структуру и принципы подбора. После запуска центра в 2021 году мы закрыли более 2500 вакансий, в том числе довольно редкие — несколько CTO, DevsecOps, архитекторы облачных решений.
У «Магнита» почти 28 000 торговых точек в 67 регионах. А ещё у компании есть онлайн-коммерция, собственная логистика, 20 предприятий по производству продуктов питания и другие направления бизнеса. Общая численность персонала составляет около 360 000 человек.
Прежние принципы найма перестали работать
Мы усиленно развиваем собственные ИТ-технологии и инфраструктуру — без этого сложно конкурировать на рынке. Работа розничной сети строится на базе аналитики, больших данных, Data Science, искусственного интеллекта. Поэтому в последние годы у нас появился запрос на поиск tech-специалистов.
Раньше этим занимались несколько «универсальных» рекрутеров, которые нанимали, в частности, дизайнеров, маркетологов или айтишников в отдел техподдержки — стандартные процедуры помогали им справляться с задачей. Специалисты размещали вакансии на HeadHunter и ждали откликов, а также сами искали кандидатов, старались пользоваться реферальной программой привлечения сотрудников.
Со временем зазор между незакрытыми вакансиями и требующимися специалистами, которых мы не смогли нанять, становился всё больше. При этом в компании активно развивали ИТ-проекты и отсутствие инженеров, разработчиков, аналитиков становилось серьёзной проблемой. В 2020 году «Магнит» решил работать над возникшим вызовом системно.
Как только мы поняли, что впереди ждут новые большие ИТ-проекты, мы начали создавать центр экспертных наработок по подбору технологического персонала и внутри него использовать сорсинговые инструменты.
Стороннюю рекрутинговую компанию привлекать не хотели: посвящать подрядчика в нюансы внутренней кухни — долго и дорого. Построить собственный рекрутмент-центр оказалось дешевле.
Тем более что на российском рынке — в основном в банковской сфере — уже было несколько успешных примеров.
Мы обменивались опытом с коллегами из других компаний и обсуждали сложности, с которыми они сталкивались. Причём общались не только с крупными банками, но и с ИТ-компаниями, консультантами по найму. Всё это помогло нам сформировать стратегию для собственного рекрутмент-центра.
Мы проанализировали внутренний запрос по найму: какие специалисты нужны, сколько времени требует закрытие одной вакансии, какая должна быть интенсивность подбора. Поняли, сколько нужно рекрутеров с tech-компетенциями. Конечно, нам требовались и редкие специалисты для работы в компании. Важно было рассчитать не только то, сколько мы будем их искать, а сколько вообще таких кандидатов есть на рынке. За год мы увеличили штат рекрутмент-центра до 30 человек.
Но найти (и не потерять) крутых эйчаров тоже сложно
Нас сразу же завалило тонной запросов от новичков — вчерашних выпускников онлайн-курсов по ИТ-найму. Многие из них, не обладая опытом, с ходу рассчитывали на оферы с высоким чеком. При этом грамотные HR-эксперты быстро поняли, что их ценность на рынке сильно выросла — всем срочно понадобились специалисты узкого профиля с большим количеством контактов и технологической экспертной базой.
Чтобы выйти из ситуации, мы внедрили отдел сорсинга: сотрудники должны были обеспечивать верхний уровень воронки потока кандидатов, то есть выделить число подходящих специалистов на рынке, а отдел найма — уже закрывать вакансии. Так мы смогли перераспределить нагрузку.
У каждого HR-специалиста есть выбор: вырасти в рекрутера или стать ментором в сорсинге — человеком, который берёт на себя самые сложные вакансии, наставляет и контролирует новых сотрудников.
Со временем мы поняли, что, если команду покинут незаменимые рекрутеры, работа встанет — их уход повлияет на эффективность работы подразделения. Так мы решили запустить свою школу, чтобы стать независимыми от таких ситуаций и сделать процесс замены ведущих сотрудников «бесшовным».
Школа ИТ-рекрутеров
Мы создали школу, которая помогает ресёчеру вырасти в потенциального рекрутера. В неё мы могли взять людей вообще без опыта либо без опыта в ИТ-рекрутменте. Но набор базовых требований всё равно есть: нужно быстро учиться и влиться в процесс.
Ресёчеры проходят курсы по написанию вакансии, первичному взаимодействию с кандидатами, продающим сообщениям — ведь звонки не всегда уместны, нужно знать, как заинтересовать айтишника. Чем лучше работают ресёчеры, тем выше результат у рекрутеров: они не тратят время на неподходящих соискателей. Рекрутеры тоже развивают свои навыки. Мы учим их взаимодействию с кандидатами: как проводить собеседования, как принимать объективные решения.
На курсах мы обсуждаем стек технологий — развиваем техническую экспертность сотрудников. А ещё говорим о текущих проектах компании — так проще «продать» её кандидатам.
Для развития сотрудников мы привлекаем наших ИТ-специалистов и стейкхолдеров — перед «студентами» выступают руководители проектов, директора департаментов и специалисты компании. Они рассказывают про языки программирования, используемые фреймворки, особенности стека. Делятся знаниями о текущих ключевых проектах компании: например, их целями и задачами, технологиями, которые в них используются. Так мы повышаем технический уровень компетенций рекрутеров.
Ещё у них есть диджитал-площадка с базой знаний — там лежит контент, который поможет новичкам познакомиться с компанией и её проектами. Но главный экзамен для HR-экспертов — это результат работы. Смотрим, как выполняются KPI.
Да, мы внедрили KPI и SLA
Параллельно со школой разрабатывалась система оценки эффективности рекрутера. Главная задача — не быть в поиске кандидатов, а закрывать вакансии. Для этого мы внедрили систему KPI и разработали SLA — требования к качеству работы сотрудника. Например, мы не хотели, чтобы кандидат слышал: «Я сейчас проверю календарь и вернусь к тебе». Сделали так, чтобы следующие встречи всегда назначались в рамках одного звонка.
В конце марта 2023 года у меня было три или четыре открытых стрима, где я общался с рекрутерами. Все были на разных стадиях. Пока ребята раскачивались, в «Магните» я быстро прошёл все этапы. К концу недели мне уже прислали оффер. А с несколькими компаниями за это время мы только дошли до финального собеседования.
Бывает, что в процессе найма что-то идёт не так. Например, вакансия не закрывается в срок. Мы погружаемся в проблему и пытаемся разобраться в причине. Поводы отказа от вакансии почти всегда объективные. Например, существенная разница в часовых поясах между кандидатом и командой или недостаточный технический уровень знаний соискателя.
Бывают и субъективные причины: скажем, кандидаты отказываются от общения с HR-специалистом, потому что им не понравилась манера речи рекрутера, просто не случилось нужного контакта или показалось, что их успехи недооценили. В этом случае сотрудник вновь проходит курсы, и какое-то время мы пристально наблюдаем за его работой, пока не убедимся, что проблема ушла.
На самом найме работа не заканчивается. Компания должна встретить новобранца легко и дружелюбно. Нам важно, чтобы после принятия оффера ИТ-специалист легко адаптировался и получал ответы на свои вопросы, имел наставника на первое время.
Текучка tech-специалистов стала минимальной
Отчасти потому, что мы не просто ищем специалиста под конкретные задачи. Компании важно, чтобы человек встроился в команду и остался в ней надолго.
В наших офисах есть профессиональные сообщества, где представлены люди даже из смежных команд: скажем, системные и дата-аналитики, фронтенд-разработчики — все могут общаться. Это помогает справляться со сложными задачами и формировать как внешний бренд технологической компании, так и внутренний HR-бренд. За время работы рекрутмент-центра кратно выросла реферальная программа: каждый пятый IT-специалист пришёл к нам по рекомендации коллег.
Сами офисы мы трансформировали в дружелюбные рабочие пространства. Также у ИТ-специалистов есть возможность работать в компании в гибридном и удалённом режимах.
В прошлом году открыли новый офис в Москве на 320 рабочих мест в режиме hot-desking (то есть они не закреплены за сотрудниками). Удобная система бронирования и интуитивно понятное зонирование позволяют командам планировать свою работу для решения совместных задач. Там есть вся необходимая инфраструктура: переговорные комнаты, зоны для коллаборации, лекторий, «мягкие» зоны с диванчиками, комнаты для звонков, оборудованные кухни и душ. Офис предназначен для сотрудников, которые работают в Москве, а также для всех приезжающих в командировки. Ещё это хаб для обучения персонала из всех регионов, где есть «Магнит».
В головном офисе в Краснодаре тоже продолжаем создавать современные рабочие зоны: коворкинги, hot-desking, дополнительные переговорные. Более 7,5 тысяч мест для продуктивной работы, бесплатные тренажёрные залы и большая столовая на 550 человек: есть блюда и для веганов, и для тех, кто следит за фигурой и много тренируется. Парковка более чем на тысячу мест, в том числе для велосипедов. В шаговой доступности от офиса — парк площадью в 52 тыс. кв. м с 9 тысячами растений, а также футбольное и баскетбольное поле.
Наш опыт показал, что системный подход в HR, уважение к сотрудникам и кандидатам, наращивание внутренней экспертности помогают укреплять позиции на рынке. В ИТ-командах «Магнита» уже работает порядка 4500 специалистов, найти которых помогли специалисты из нашего рекрутмент-центра. Мы продолжим развивать ИТ-направление, поэтому в 2023 году планируем привлечь ещё тысячу новых сотрудников.
Шел 2013 год, мы вчетвером собрались на Рублевке для создания сайта услуг. Сегодня, если ваш телефон разбился или ноутбук завис, я на 99,9% уверен: первое, что вы введёте в поисковике — это «Pedant.ru»
В этой статье мы разберем основные причины текучки кадров и расскажем, как искусственный интеллект может стать решением этой проблемы
🌟 Погрузитесь в мир маркетинга и продаж! 🌟
Год назад инвесторы оценивали стартап в $2,6 млрд.
Dell договаривается о поставке серверов на $5 млрд, говорят источники.
Они предлагали $97,4 млрд.
Налоги, параллельный импорт и инициативы Минцифры РФ
Если пройдет хорошо – все заработают денег.
Но стоит случится одному маленькому косяку и все шоу пойдет под хвост. А все вложенные деньги испарятся, как тыква.
Что с этим можно делать и чья работа не допускать этого?
Вы сначала на свои ценники в ИТ посмотрите, 45к для админа, который будет ездить по всем точкам. Смешно. Дальше можно не читать.
так эникейщики должны страдать, тупиковая ветвь же, все по рынку
Комментарий недоступен
Вы заставляете людей, которые не в магазинах работать в форме или мне показалось?
мне еще интересно, что это за господа, и чем они заняты?
акции на ряженку в космос запускают?
Я за свободную одежду
В 2023 хвалиться наличием народа в офисе, ну такое)))