Дарья Кононова, банк «Точка»: Нам важно, чтобы лидер не делал себя нужным
Конспект нового эпизода подкаста Хантфлоу. Гостья подскаста Хантфлоу Инсайт — Дарья Кононова из банка «Точка». Она рассказала, как в Точке реализованы принципы холакратии, зачем нужны профессиональные комьюнити внутри компании и почему они не нанимают людей в конкретную команду.
Подкаст можно также послушать в Mave, Apple Podcasts, Castbox, Google Podcasts, YouTube, Яндекс.Музыке и Дзене
Про Точку
Точка — это не банк, а финансовый сервис для предпринимателей. Мы помогаем с банковскими процессами и по максимуму берем всю рутину на себя: знаем все про налоги, документооборот, ОКВЭДы.
Сейчас в Точке 3300 человек. Команда продаж есть в каждом городе-миллионнике России, а головной офис находится в Екатеринбурге. Там большая часть разработчиков и основатели Точки. Несмотря на количество сотрудников, мы стараемся не превращаться в корпорацию и оставаться гибкими.
Миссия Точки — делать мир удобным для бизнеса. Одна из наших ценностей — относиться к каждому клиенту как к единственному.
Созданием продукта у нас занимаются 500–600 человек. Это все сотрудники от продакт-менеджера до маркетолога.
В Точке нет классических департаментов или отделов: люди формируются в команды — мы их называем кругами — вокруг какой-то одной цели. Например, у команды продукта цель — продавать лучший банковский продукт на рынке. При этом люди могут свободно перемещаться между кругами или быть одновременно в нескольких командах.
Нам удается реализовывать принципы холакратии благодаря следующему:
- Лидеры команд — гибкие во взглядах и способны смотреть на ситуацию под разными углами. Именно они задают вектор движения для всей команды.
- У нас есть базовый портрет точковца, в который зашиты наши ценности — например, гибкость и умение подстраиваться под ситуацию. Но пропорции, в которых эти качества должны быть присущи кандидатам на разные роли, различаются. Мы ориентируемся на этот портрет, когда нанимаем новых людей.
Когда цели и процессы лежат на стыке нескольких команд, это всегда проблема. Но мы научились разговаривать и договариваться. Еще у нас иногда создаются кросс-команды с ребятами из разных направлений. Когда команда достигает цели, она расформировывается.
Информация о зарплатах у нас скрыта, но можно узнать вилку своего и следующего грейда. Важно обеспечить прозрачность, ведь для развития человека важно не сколько получает его сосед, а какие у него перспективы в текущем грейде и дальше.
В Точке есть профессиональные комьюнити — это независимые сообщества специалистов, которые решают ряд вопросов и занимаются развитием своих коллег. Например, у нас есть комьюнити бэкендеров, фронтедеров, дизайнеров, исследователей, мобильных разработчиков. Среди прочего они разрабатывают систему грейдирования, организуют образовательные мероприятия и митапы.
Про подбор
В команде рекрутмента работают порядка 40 человек. Внутри команды есть разделение на адресный наем и массовый наем. В направлении адресного найма ищем:
- разработчиков,
- дизайнеров,
- исследователей,
- аналитиков,
- проджект-менеджеров,
- специалистов по маркетингу,
- юристов,
- бухгалтеров.
В массовом направлении мы ежемесячно нанимаем 25–30 продавцов и 25–30 специалистов службы поддержки.
У нас очень развита внутренняя ротация: ребята из продаж и поддержки перерастают свои должности, становятся разработчиками, аналитиками, уходят из продаж в клиентскую поддержку.
В массовом найме мы не проводим групповых собеседований — на встречу приглашаем максимум 3–4 кандидатов, чтобы была возможность поговорить с каждым из них.
В планировании подбора используем два подхода:
- Лидер команды принимает решение о том, что в команду нужен еще один человек.
- Мы планируем наем на год на основе ретроданных — сколько людей нанимали, какая была текучесть, каким будет потенциальный прирост. Прогноз делаем буквально по каждому стеку. Команда, которая занимается продвижением HR-бренда, тоже ориентируется на эти показатели.
Мы никогда не нанимаем людей в конкретную команду, мы нанимаем людей в Точку. В течение первых трех месяцев новичок работает по спринту в нескольких командах, которые он выбрал, а затем решает, в какой команде он хотел бы остаться. Этот инструмент мы называем каруселью.
У нас есть несколько способов срочно заменить в команде увольняющегося специалиста:
- Пригласить сотрудника из другой команды в «командировку» в свою команду для выполнения определенных задач. Когда задачи завершены, он возвращается обратно.
- Объявить внутренний конкурс, по результатам которого специалист из другого круга перейдет в наш на постоянную основу.
- Если человек пришел в Точку по рекомендации кого‑то из команды, то он может без карусели начать работать в этой команде.
С уходом различных компаний из России ситуация на рынке изменилась. Некоторые специалисты оказались не готовы к релокации, поэтому на рынке оказалось одновременно много кандидатов. Теперь вместо сорсинга и холодного поиска рекрутеры обрабатывают входящий поток резюме.
Мы стараемся очень быстро принимать решение и не затягивать процесс, понимая, что рынок перегретый.
Наш процесс подбора выглядит так:
- Рекрутер проводит телефонный скрининг и первичную оценку софт-скиллов.
- Приглашаем кандидата на интервью в зуме. Собеседование обычно длится 2 часа. Полтора часа занимает техническая часть, а полчаса уходит на общение с рекрутером, оценку софт-скиллов и ответы на вопросы кандидата.
- Оффер стараемся делать в течение 24 часов.
Про систему грейдирования у рекрутеров
В команде рекрутмента грейды разработаны по принципу грейдирования разработчиков. Грейды разбиты на две части: софт-скиллы и хард-скиллы. Софт-скиллы оцениваются по системе 360. В оценке участвуют команда рекрутера и заказчики.
Рекрутеры в Точке, начиная с джуниор-позиций, должны разбираться в аналитике: уметь работать с воронками, строить гипотезы, уметь рассчитывать конверсию.
Харды рекрутера оценивает не лидер его команды, а сотрудник на позиции «грейдирование рекрутеров».
Нам важно, чтобы лидер не делал себя нужным и не замыкал на себе все процессы.
Процесс грейдирования включает три этапа:
- Рекрутер оценивает сам себя, заполняя опросник.
- Такой же опросник заполняет лидер команды, в которой работает рекрутер.
- Рекрутера оценивает человек, который проводит процедуру грейдирования. Им может быть рекрутер из соседнего направления грейдом выше, лидер смежного направления или тренер, который обучает рекрутеров.
Телеграм-канал Хантфлоу https://t.me/huntflow. Подписывайтесь🔥
Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовала Дарья Кононова:
Наш блог читают более 20 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке: