Как понять, что кандидат накрутил опыт

И всегда ли это повод для черной метки

Часто подбор сотрудников напоминает «‎Игру в кальмара»: сложные испытания, где на следующий уровень пройдет только сильнейший, и суперприз — оффер. Чтобы перехитрить рекрутеров и занять выигрышную позицию в воронке подбора, кандидаты используют разные уловки, например накручивают опыт.

О том, как люди лгут, поговорили с основателем рекрутингового агентства NEWHR и сервиса анонимного поиска работы Geekjob Кирой Кузьменко. Кира рассказала, как вычислять обманщиков и всегда ли накрученный опыт — это плохо.

Любые махинации с опытом совершаются из желания получить работу. Особенно часто накрутка встречается сейчас, когда рынок турбулентный и трудоустраиваться стало сложнее.

Как специалисты трансформируют опыт работы в резюме:

Самыми вредными для работодателя считаются первые два вида трансформации. О них и будем говорить в статье.

Обычно хитрецы продумывают целый план, как попасть на работу, вот только красивое резюме не принесет оффер. Чтобы не завалить этапы подбора, люди идут на разные уловки:

Обычно опыт накручивают джуниор-специалисты. Они пишут о работе в компаниях, где никогда не работали, или добавляют несколько месяцев к стажу, чтобы преодолеть формальный фильтр «‎опыт работы от 1 года».‎

В твиттере даже появилась особая каста «волков‎» — это айтишники, которые уверены, что можно и нужно накручивать опыт. ‎По их мнению, главная цель такой манипуляции — попасть на собеседование, где будут оценивать не формулировки в резюме, а реальные навыки.

Опытные кандидаты тоже иногда накручивают или приписывают опыт, чтобы усилить позиции на рынке труда. У меня был кейс, когда 3 человека утверждали, что работали в одной компании на одной должности в одно и то же время.

Мое отношение зависит от того, кто именно прибегает к таким ухищрениям. Когда в резюме солгал кандидат топ-уровня и я узнаю об этом, сразу вношу человека в черный список. Если специалист уровня сениор и выше берет на себя ответственность за результат, которого не в силах достичь, компания рискует большими деньгами, временем и репутацией.

Если же джун приукрашивает свой опыт, я отношусь к этому более лояльно, и вот почему.

Новичкам крайне сложно найти работу. Количество джунов в IT растет в геометрической прогрессии, а бизнес не готов тратить время и деньги на обучение, поэтому сокращает количество вакансий. В этом случае накрутка опыта — единственный шанс появиться на радарах рекрутеров. Так новичок в надежде получить оффер может хотя бы попасть на собеседование, чтобы проявить себя.

Начинающие специалисты зачастую готовы расти и трудиться, чтобы оправдать ожидания, а не просто хотят пробиться в компанию. Я знаю кейс, когда сильный джун долго не мог найти работу. В отчаянии он добавил себе более года опыта, благодаря чему устроился на позицию мидла. Чтобы справляться с задачами, специалист нанял ментора, который помогает ему прокачивать знания и добиваться результатов.

Работодатели порой тоже врут в описании вакансий. Фраза про дружный коллектив и интересные задачи может не иметь ничего общего с реальностью. В такой ситуации кандидат тоже рискует.

Опыт — не гарантия качества. Кандидат может проработать 5 лет, но не научиться ничему новому и не потянуть ваши задачи. Если же специалист хорошо показал себя на собеседованиях и качественно выполнил тестовое задание, какая разница, где и сколько он работал до этого.

Низкие риски для работодателя. От джунов и мидлов никто не ждет великих результатов. Даже если они не оправдают ожиданий, бизнес не потеряет устойчивость.

Некоторые работодатели не понимают моего лояльного отношения к накрутке опыта джунами. Они рассуждают так: «Обманывать — плохо. Если человек солгал единожды, он может сделать это снова». Я смотрю на такую ложь иначе: люди обманывают в резюме не из злого умысла, а чтобы справиться с безвыходной ситуацией.

Тем, кто считает, что накручивать опыт неприемлемо, рекомендую отойти от формальных критериев отбора кандидатов и пересмотреть систему оценки. Важнее сфокусироваться на выявлении специалистов, которые справятся с бизнес-задачами.

На этапе скрининга резюме оцените места работы специалиста. Если кандидат указал должность, которой не было в компании, это повод уточнить у коллег, действительно ли у них работал этот человек и добился ли он описанных результатов. Опытному рекрутеру анализировать места работы кандидатов проще, так как появляется глубокое знание рынка, структуры некоторых компаний и знакомства с коллегами.

Обращайте внимание на то, как кандидат рассказывает о своем опыте. Во время интервью ориентируйтесь на 5 сигналов, которые выдают обманщика:

Ориентируйтесь на мнение нанимающего менеджера. Не всегда рекрутер в одиночку может выявить обманщика. Поэтому важно разделять эту ответственность с нанимающим менеджером, который глубже погружен в предметную область. Заказчик сможет выявить реальный грейд соискателя и понять, в силах ли он справиться с задачами бизнеса, ведь обычно не важно, как давно кандидат в профессии, главное — его навыки и умения.

Обсудите с кандидатом его тестовое задание. Даже если соискатель блестяще справился с тестовым заданием, спросите у него:

Ответы позволят понять, самостоятельно ли специалист решил задачу или у него есть группа поддержки.

Проведите кейс-интервью вместо «‎домашнего»‎ тестового задания. Озвучьте задачу и послушайте, как человек рассуждает. Если специалист не может быстро собраться, делает большие паузы, говорит что-то не по существу, стоит задуматься. Возможно, он не знает ответ или ждет подсказку помощника.

Собирайте рекомендации. В идеале собирать фидбэк обо всех специалистах, которые успешно прошли все этапы подбора. Это лучше делать перекрестным методом: поговорите с непосредственным руководителем специалиста и уточните, у кого еще можно получить отзыв о работе кандидата в компании и его результатах. Если нет времени на сбор рекомендаций, постарайтесь делать это хотя бы для соискателей на должности сениоров и руководителей. Также лучше перепроверьте опыт джуна, который написал, что работал в известной крупной компании. Когда ресурсов на сбор фидбэка нет совсем, сосредоточтесь на проверке скиллов.

Рекрутеру нужно уметь оценивать честность кандидата. Но в воронке подбора может быть столько претендентов, что проводить долгие и глубокие интервью с каждым невозможно. Да и если кандидат хорош, не так важно, приукрасил ли он опыт.

Чаще всего накручивают опыт джуны. Чтобы ускорить их подбор, рекомендую отсеивать резюме не по фильтру «‎опыт работы менее 1 года», а по тестовому заданию. ‎Это поможет выявить способных новичков, а не зацикливаться на бэкграунде и других формальных критериях.

Как правильно давать тестовое задание:

Имейте в виду, что кандидат может выполнить тестовое задание с помощью ChatGPT. Например, джуниор-фронтенд-разработчиков часто просят найти ошибки в нескольких строчках кода. С этой задачей легко справится искусственный интеллект, поэтому реальные скиллы специалиста проверить не получится.

Чтобы понять, насколько джуниор-фронтенд-разработчик силен в разработке, предложите ему сделать более сложное тестовое задание. Например, попросите его написать таск-трекер с 3 базовыми функциями. Можете дать специалисту полную свободу действий или ограничить его: например, попросите использовать только фреймворк React. Кто-то решит, что это сложное испытание, но в эпоху нейронных сетей находчивые и инициативные специалисты найдут, как упростить задачу дополнительными инструментами, такими как ChatGPT.

Оценить выполнение задачи можно по 3 критериям:

Оставьте в воронке только тех, кто справился с тестовым заданием, и оцените их резюме. Если вас ничего не смутило, пригласите кандидатов на собеседование по компетенциям. На интервью стоит детально обсудить, как кандидат выполнял задачу, почему выбрал то или иное решение. Это поможет понять, как он мыслит и подходит к написанию кода.

Вся информация о кандидатах сохраняется в Хантфлоу. Если добавить резюме человека, который уже есть в базе, система сообщит об этом. Тогда вы сможете сравнить старое и новое резюме одного и того же кандидата — тут-то и становятся видны все трансформации. Причем кандидаты не всегда указывают ФИО полностью и дату рождения, но Хантфлоу умеет сопоставлять разные комбинации.

Посмотрим, как это работает. Система обнаруживает, что в базе есть похожий кандидат, и уведомляет об этом пользователя:

Сравниваем резюме, чтобы разобраться, действительно ли они одинаковые или все-таки чем-то отличаются:

Читаем резюме далее и замечаем, что опыт кандидата отличается на год:

Во вкладке «‎Личные заметки» можно проверить, когда обе карточки были добавлены в базу. Если за полгода кандидат получил дополнительный год опыта, стоит задуматься о его честности.

Наш блог читают более 50 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения.

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment