Как и зачем стартапу из региона открывать отдел продаж в Москве

В предыдущих статьях мы рассказывали историю создания и развития платформы для бизнеса Supl.biz: от первых шагов, выручки в 50 тыс. руб. в месяц в 2015 г. до выручки в 5 млн руб. в месяц в 2018 г.

В закладки
Евгений Дьяченко, основатель Supl.biz

В 2019 г. наш рост уперся в то, что в нашем городе — Томске — просто не хватало талантливых и опытных продавцов. Кроме того, был ряд неудачных кадровых решений, неудачное решение по лидогенерации на аутсорсе, затянувшийся процесс привлечения инвестиций и кредитов.

В этой публикации подробно расскажем о работе нашего департамента продаж: как выстроили работу в Томске и как открывали отдел продаж в Москве. Думаю, наш лонгрид будет в первую очередь интересен руководителям коммерческих подразделений продуктовых компаний, а также стартаперам, которые хотят первые успехи в продажах превратить в системную историю.

Немного о Supl.biz

На нашем сайте компании размещают объявления о том, что они хотят закупить для своего бизнеса, а другие компании отвечают на эти заявки. Для заказчиков все бесплатно, а для поставщиков есть платные тарифы от 21.7 тыс. руб. в квартал, которые открывают полный доступ к заявкам с контактами покупателей. В день появляется более 1000 новых заявок по всем отраслям экономики, основные: стройматериалы, металлопрокат, одежда и продукты питания оптом, электротехника, медицинское оборудование и пр. Средний чек 213 тыс. руб. География: РФ, Казахстан, частично другие страны СНГ.

Главная страница сайта Supl.biz

С внешней стороны сайт выглядит очень просто, но на самом деле это только верхушка айсберга, под которой скрыто много внутренних инструментов маркетинга, аналитики, автоматизации, в том числе с использованием нейронных сетей. Для любого маркетплейса самая сложная задача — сведение экономики в плюс.
Сейчас у нас в компании работает уже 160 сотрудников в трех городах: Томск, Алматы, Москва. Многие скажут, что 160 человек — это уже не стартап, но мы себя ощущаем стартапом до сих пор.

Как работает наш Департамент продаж

Очевидно, что открытие офиса продаж в Москве дело очень дорогое, и начинать его без хорошо выстроенных процессов смысла не имеет. За несколько лет работы количество продавцов в компании увеличилось до 40 человек. Расскажем, какие инструменты мы используем.

Найм продавцов

У всех нас когда-то в голове была идеальная картина мира: мы размещаем вакансию на рекрутинговом сайте, и к нам сразу же приходит армия талантливых и опытных продавцов, которая сразу же начинает продавать. Но реальность иная — продавцов еще нужно привлечь в компанию. Наш эйчар процесс состоит из 5 шагов.

Шаг 1. «Набивка базы» резюме с hh кандидатами, которые подходят нам по профилю. До этого мы, конечно же, сделали анализ, какие кандидаты имеют наибольший шанс успешно пройти отбор. Например, один из признаков — наличие в резюме опыта телефонных переговоров. Минус фактор — опыт торговым представителем (как показывает наша статистика, они не готовы сидеть на одном месте и 8 часов в день вести переговоры — увольняются в первые же 2 недели).

На этой задаче у нас работает 1-2 сотрудника, в зависимости от сезона и активности набора. В день 1 человек обычно набивает 150-250 резюме. Под конец сезона набора кадров набивать базу становится сложнее, т.к. она истощается и появляется все больше «дублей».

Шаг 2. «Прозвон».

1-2 человека звонят по базе резюме, в двух словах рассказывают о компании и предлагают прийти на собеседование. 1-2 человека обычно прозванивают все резюме, что есть (150-250).

Скрипт звонка соискателям

Шаг 3. Собеседование.

В этом процессе обычно задействовано 2 человека: эйчар-менеджер проводит собеседования, а помощник или офис-менеджер разруливает потоки и может иногда подключаться к собеседованиям, если случается наплыв кандидатов. Если слишком много людей придет одновременно, то к собеседованиям подключается один из директоров компании.

По нашей статистике даже в лучшие дни доходит процентов 70, а обычно около 50%. В солнечные теплые дни или наоборот в жуткий дождь или мороз минус 40 — меньше, а вот в нейтральную пасмурную погоду — больше. Во вторник и четверг — больше. Поэтому собеседования назначаем через каждые 10-20 минут, с учетом неявки получается, примерно, по 15-30 минут на кандидата.

На собеседованиях оценивается 2 качества: общая адекватность и навыки продавца. Общую адекватность сложно как-то конкретно описать, но её всегда чувствуешь. Например, если кандидат рассказывает о том, что в продажах он вообще не хочет работать, просто к нам на метро удобно добираться. Или рассказывает, как он обманул своего предыдущего работодателя. Или перебивает через каждые два слова, говорит не по делу.

Навыки продавца тестируем по двум кейсам. Первый: спрашиваем, как обычно продавец работает с возражением «дорого” от потенциального клиента. Если кандидат отвечает «предлагаю товар дешевле» или “скидку» — это провал. Если отвечает, что попытается сначала обосновать выгоду или ценность продукт — успех.

Второй кейс: «Вижу в вашем резюме, что вы живете на станции метро ____, продайте мне, пожалуйста, идею переехать жить на станцию _____”. Если кандидат сразу начинает «впаривать» — это провал. В любой технике продажи вначале нужно выявить потребности, понять, что человеку нужно. Иначе в диалоге возникают смешные ситуации: кандидат “впаривает» парки возле Сокольников, а эйчар отыгрывает в кейсе роль интроверта, который в парки не ходит.

Наши эйчары будут негодовать, что я вам рассказал наши кейсы, но, с другой стороны, если кандидат дочитал до этого абзаца — это тоже хороший признак. Вообще, если кандидат пришел на собеседование и что-то изучил о компании — это редкость и жирный «плюс».

В Москве есть свои особенности эйчар процесса. Например, когда мы изучали рынок, чтобы понять зарплату менеджера по персоналу, увидели несколько объявлений, в которых среди «вашим преимуществом будет» значится знание киргизского и узбекского языков. Спектр причин отказов от кандидатов тоже расширился:

Приглашение соискателя на обучение

Шаг 4. Обучение и аттестация.

Кандидаты, которые успешно проходят все тесты, получают приглашение выйти к нам на обучение: 3 дня по 4 часа часа в день. В течение трех дней мы рассказываем обучающимся о компании и нашем продукте, о техниках продаж, включаем реальные звонки наших менеджеров или подсаживаем к действующим продавцам. Обучение проводит коммерческий директор или его помощник, или тренер.

На каждый день обучения сотрудники получают методические пособия. Для тех, кто проводит обучение, тоже есть методичка, чтобы обучение всегда было стандартизировано и не зависело от того, кто его проводит.

В неделю набираем два потока по 5-12 человек: один с 10:00, второй поток с 14:00. Иногда, если кандидатов очень много, то проводим обучение в 4 потока: два стартуют в понедельник, еще два во вторник. Если кандидатов, кто выполнил успешно кейсы, не хватает, то добираем в группы просто «адекватных» (вдруг просто растерялись на собеседовании).

На четвертый день проходит аттестация, ее обычно проводят три сотрудника из числа: коммерческий директор, 4 руководителя отдела продаж, помощник коммерческого директора, тренер. В методичках у обучающихся есть список из 23 вопросов, на аттестации задается примерно 10.

После успешного прохождения аттестации в тот же день мы оформляем с сотрудником трудовой договор и передаем руководителю отдела продаж, который выводит его на линию и занимается дальнейшим его развитием.

Шаг 5. Аналитика.

На каждом этапе мы отслеживаем метрики эйчар-процесса:

  • сколько резюме добавили в базу;
  • сколько сделано звонков;
  • сколько соискателей согласилось прийти на собеседование;
  • сколько соискателей дошли до собеседований;
  • сколько соискателей пригласили на обучение;
  • сколько соискателей дошли до обучения в первый день;
  • сколько соискателей дошли до аттестации;
  • сколько соискателей успешно прошли аттестацию.
HR-аналитика

Что мы продаем

Наши менеджеры продают полный доступ к платформе для пользователей-поставщиков. Для них есть несколько тарифов с разным сроком подключения – от квартала до года.

Стоимость максимального тарифа «Поставщик Премиум»

Основная ценность тарифов — это полный доступ к заявкам покупателей с прямыми контактами. Чтобы убедиться, что у нас все заказчики реальные, есть возможность открыть контакты одного заказа в месяц с помощью кода из СМС, а менеджеры во время онлайн-демонстрации предоставляют доступ бесплатно на 1 час.

Раньше мы иногда опасались открывать полный доступ: а вдруг поставщик наткнется на неадекватного заказчика или заказчик не будет отвечать на звонки (на масштабах нескольких заказов может просто «не повезти»). В 2019 г. решили придерживаться политики полной открытости — показываем все, как есть. Если менеджеры вдруг обнаруживают, что с каким-то заказом есть проблемы, то по нему проводится расследование.

Обсуждение по заказу в специальном чате

Поставщики на тарифе также имеют возможность оставить обратную связь на заказчика, чтобы мы могли отлавливать недобросовестных покупателей. Когда вводили этот функционал, ожидали, что 80% обратной связи будет негативной (люди же больше любят жаловаться, а когда все отлично — принимают это как должное). Но по факту в 95% случаев обратная связь позитивная:

Обратная связь поставщиков на заказы

Такие сообщения мы выводим сразу в чат Департамента продаж, чтобы все продавцы были уверены в качестве нашего продукта.

Как мы продаем

Менеджеры отдела продаж у нас делают только звонки. Лидогенерация — на департаменте маркетинга и отделе привлечения поставщиков, подготовка и выставление всех документов (КП, договор, счет) — на бухгалтерии, ведение подключенных компаний — на отделе аккаунтинга. Менеджеры по продажам только ведут переговоры.

Менеджеры работают в CRM-системе собственной разработки «Джарвис» (получено свидетельство на программу в Роспатенте). Когда у менеджера образуется пауза между запланированными звонками, «Джарвис» выдает ему лучшего лида, которому можно позвонить в данную минуту. Обычно это тот лид, который прямо сейчас находится на платформе или недавно совершал действия.

Звонки совершаются через гарнитуру по IP-телефонии. Несколько провайдеров телефонии заведены в АТС, она на выделенном сервере и интегрирована с «Джарвисом» — передает в него количество минут каждого звонка. Звонки прямо из «Джарвиса» пока не делаем, используем бесплатную программу Zoiper.

Схема продажи примерно такая:

  • созваниваемся с потенциальным клиентом, который находится возле ПК, открываем полный доступ, и ведем по сайту — показываем все возможности платформы;
  • выявляем, кто ЛПР (лицо принимающее решение);
  • дальше работа с возражениями и завершение сделки.

Какая мотивация продавцов

Денежная мотивация продавцов состоит из двух частей:

1. Фиксированная часть, которая делится на:

  • оклад — зависит от города (это сумма, которой примерно хватает, чтобы снять квартиру и купить базовые продукты питания);
  • бонус за процесс по KPI, который получают все, кто приходит в офис и работают, а не занимаются побочными делами.

2. Процент с продаж — главный ориентир успешных менеджеров.

Обе части полностью в белую, с обеих частей наши сотрудники как и все граждане РФ платят НДФЛ государству (мы — агент этих платежей), взамен получают полный соц.пакет в виде отпускных, больничных и пр.

KPI для бонуса за процесс включает в себя качественные показатели и количественные. Качественные — это ежедневная прослушка 1-2 случайных звонков и проверка их на соответствии чек-листу (который базируется на гибком сценарии переговоров и стандартам по работе с возражениями), в котором 16 пунктов.

Часть чек-листа оценки качества звонка менеджера отдела продаж

Менеджеры видят свои оценки онлайн на дашборде. В случае, если они не согласны с какой-либо оценкой, они могут подать на аппеляцию с вышестоящим руководством. В процедуре оценка может быть только повышена, но не может быть понижена — чтобы менеджеры были заинтересованы пользоваться апелляцией, ведь это отличный инструмент обучения и улучшения звонков.

Дашборд отдела продаж

Прослушку звонков делают несколько контролеров департамента. Любой директор компании или руководитель любого отдела может открыть дашборд, посмотреть оценки (все ли идет хорошо), переслушать звонки, чтобы убедиться, что контролеры выставляют оценки справедливо.

Таблица с оценками качества звонков менеджеров

Количественные показатели:

  • выговоренное время в день (норма — 3 часа);
  • количество звонков от 1 минуты в день (норма 50);
  • количество звонков от 3 минут в день (норма 18 звонков);
  • количество выставленных счетов в день (норма — 2).

За месяц результаты усредняются по всем дням, делятся на норму и берется минимальный из показателей. Т.е. нельзя, например, количество звонков компенсировать отсутствием выставленных счетов — нужно, чтобы все показатели были не ниже нормы.

В итоге, с учетом всех оценок и KPI каждый сотрудник знает, выполняет ли он показатель для бонуса за процесс. Чтобы получить бонус в полном размере, достаточно выполнить KPI на 90%. 9 из 10 менеджеров с первого же месяца выполняют KPI, получают бонус за процесс, 10% — обычно сами уходят, потому что сидеть на чистом окладе без продаж не интересно ни им, ни нам.

Дашборд по выговоренному времени хороший инструмент, чтобы контролировать, нормально ли идет работа. Например, если видим, что кто-то просел, то это повод разобраться. Возможно, у человека какие-то личные проблемы и его нужно отпустить домой их решать (на работе от него пользы не будет).

Таблица с выговоренным за день временем менеджеров

Процент с продаж — самая интересная часть, которая может быть в несколько раз больше фиксированной части. Процент мы платим до 14% в зависимости от перевыполнения плана. Лучшие результаты по зарплате продавцов у нас в компании – 150 тыс. руб. в месяц и такие результаты случаются регулярно у тех ребят, кто продает на 800 тыс. руб. в месяц.

Все дашборды выведены на экраны в холле, чтобы все показатели были прозрачны. Общедоступные дашборды очень мотивируют.

Кроме описанных выше бонусов, несколько лучших менеджеров регулярно получают годовой бонус в размере, примерно, одной месячной зарплаты и кубок.

Вручение кубка лучшим продавцам

Обучение и развитие

После стартового обучения менеджер уходит в подчинение руководителю отдела. Отделов несколько, в каждом свой РОП (руководитель отдела продаж), в среднем, в отделе от 5 до 10 менеджеров. Есть РОП, который хорошо работает с уже опытными менеджерами («высшая лига»), есть РОПы, кто лучше работают с новичками. Иногда менеджеры переходят из одного отдела в другой, если коммерческий директор понимает, что у другого РОПа менеджер покажет результат лучше, или если, например, случается конфликт между менеджером и РОПом (это редкость).

Кроме РОПа с менеджерами отдела продаж работает несколько специалистов.

1. Тренер актерского мастерства. При прослушке звонков заметно, что у менеджеров, кто показывают лучшие результаты, очень эмоциональные звонки. Чтобы развить эмоциональность переговоров у других менеджеров, у нас в штате работает актриса Томского театра драмы и регулярно проводит тренинги с ребятами.

Актриса Томского театра драмы проводит тренинг по актерскому мастерству для отдела продаж

2. Корпоративный психолог. Менеджеры отдела продаж очень часто сталкиваются с отказами. Для бизнеса конверсия 5% — отличное значение, а для менеджера это означает, что 95 из 100 лидов ему откажут, будут рассказывать, что наш продукт им не подходит, платформа работает плохо, вы работаете плохо, а иногда и просто могут послать. Это большой стресс, и корпоративный психолог помогает ребятам находить источники восполнения энергии, чтобы справляться с этим стрессом, чтобы каждые следующие переговоры были такими же энергичными.

Наш психолог, кстати, защитила кандидатскую диссертацию в Германии на тему профессионального выгорания и сейчас пытается развить эту тематику в России.

Кабинет корпоративного психолога

3. Периодически мы привлекаем тренеров по развитию дикции, устраиваем тренинги по работе с возражениями, тренинги по маркетингу и пр. с внутренними и внешними экспертами.

Для тех менеджеров, кто отработал в компании больше года и стабильно весь год выполнял план продаж, есть должность «ведущий менеджер», на которой выше оклад, сценарий разговора более гибкий.

Теперь про Москву

В 2019 г. у нас было совсем небольшое развитие, несмотря на то, что система хорошо отлажена. Мы поняли, что узкое место — кадры. С декабря 2019 г. я вынашивал идею открыть офис продаж в Москве, все мои соратники отнеслись к этой идее с большим удивлением. Но все же, 20 января я собрал вещи и переехал в Москву на время, 25 января я опубликовал такой пост на fb:

Многие удивляются, что мы решили открыть офис в Москве: ведь мы продаём по телефону, а в Томске зарплаты ниже, студентов много, кадров много — зачем офис в столице?

Томск — город инноваций, в Томске много кадров, кто умеет производить высокотехнологичную продукцию. Но, чтобы ее экспортировать из Томска по всей стране, нужны десятки и сотни продавцов. Наша скорость роста последний год уперлась в продавцов.

В Томске мы отбираем за месяц 10-20 лучших менеджеров без опыта — с релевантным опытом кадров нет, т.к. в Томске нет подобных продуктовых компаний. Долго их учим, вкладываем силы и деньги, привлекаем лучших тренеров и экспертов, ждем, пока они разгонятся, но хороший результат в первые месяцы показывает 1 из 20. В итоге, в лучшем случае, у нас появляется 1 хороший продавец в месяц. И это максимальная скорость — мы приглашаем абсолютно всех, кто обновил свое резюме.

Этот один окупает многократно вложения в себя и свою зарплату в первый же месяц, но остальные 19 жутко портят экономику.

С этого понедельника мы тестируем, что в Москве исключительно за счет масштабов города (в 30 раз больше Томска) мы сможем сделать две вещи:

* набирать менеджеров в 4 раза больше;

* но сразу отсеивать 19 слабых, оставляя 1 сильного, таким образом сразу выводя в плюс экономику, несмотря на большие в 2 раза расходы.

Пока еще промежуточный результат, но за эту неделю цифры очень радуют:

* в базе резюме hh по рубрике «продажи» в Томске 6 948 резюме, а по Москве 393 769 (в 56 раз больше);

* согласных из этой базы прийти на собеседование в Томске 15%, а Москве 18.6%;

* дошедших до собеседования в Томске 40%, в Москве 78%.

Т.е. в сухом остатке емкость базы по собеседованиям примерно в 100 раз больше.

Какие цифры предстоит проверить на следующей неделе:

* конверсия в согласных выйти на обучение;

* конверсия в прошедших аттестацию.

Далее, в первую неделю февраля мы проверим, какой процент ребят в первую же неделю сделает продажу — это и будет тот 1 человек, кто сразу же работает в плюс для компании. Кто не сделает — не проходит испытательный срок, фиксируем убыток пока он еще небольшой.

Пожелайте нам удачи.

Первые тесты мы начали делать в бизнес-центре «Деловой» — это примерно как коворкинг, но предлагают только небольшие кабинеты. В других коворкингах Москвы — а мы за 3 дня посмотрели их штук 5 — были аналогичные предложения, но мы решили остановиться именно на «Деловом» по нескольким причинам:

  • для нас очень важен охват кадров, поэтому офис нужен был на кольцевой ветке метро, чтобы кадрам из любой части Москвы было удобно добираться;
  • возможность тестировать гипотезы «малой кровью»: сначала мы сняли один кабинет 15 м2 за 75 тыс.руб. только для эйчар процесса, потом второй такой же для стартового обучения, потом третий и четвертый для первых менеджеров – по мере того, как подтвердились гипотезы;
  • внешне «Деловой» выглядит как обычный бизнес-центр, у соискателей не было ощущения, что мы стартаперы, которые на них тестируют гипотезы.
Наш первый офис в г.Москва

Первая группа вышла на обучение уже 28 января. К тому времени к нашему первоначальному «десанту» состоящему из меня, директора по маркетингу Екатерины и моего помощника, присоединился коммерческий директор — Александр Приходько.

Любопытно, что в Москве мы более известная компания, чем в Томске: многие соискатели нам говорили, что на предыдущем месте работы им компания проплачивала тариф на Supl.biz.

Первая группа обучения московского отдела продаж

3 февраля начали работать первые четыре менеджера, 6 февраля первый из них совершил продажу и мы все очень радовались. 7 февраля — он же уволился, потому что привык работать торговым представителем, привык много ездить и всего несколько раз в день находиться в переговорах. С тремя остальными сотрудниками нам тоже пришлось расстаться, как с менеджерами продаж, потому что в рамках 2-х недель они не сделали ни одной продажи. Но ребята хорошие: девушка перешла на должность эйчара в Москве, а парень стал офис-менеджером, и они до сих пор делают свой вклад в развитие Московского офиса.

Итого за февраль 2020 г. на линию мы вывели 14 человек, из которых 5 человек сделали минимум одну оплату, и двое из них уволились в тот же месяц. Причем, один из сотрудников, кто уволился, перевыполнил план почти в 2 раза, и, если бы отработал весь месяц в таком темпе, то получил бы зарплату примерно 80 тыс. руб. — неплохой результат для первого месяца.

Знаете, эти эмоциональные горки стартаперов, они даже через 5 лет не проходят: все круто, когда случается первая продажа в офисе, все плохо, когда этот же человек на следующий день увольняется, все круто, когда менеджер приносит 3-ю оплату, все плохо, когда он увольняется.

БЦ, в котором располагался первый московский офис продаж

Пока коллеги обучали менеджеров, я параллельно искал новый офис. За февраль московский офис принес 245 тыс.руб. и мы решили, что большую часть гипотез подтвердили (кадры приходят, начинают продавать) и можно искать постоянный и просторный офис. Коворкинг удобен своей гибкостью, но квадратный метр площади стоит слишком дорого (около 5 тыс.руб. в месяц), за февраль стоимость коворкинга стала выходить уже 350 тыс. руб. в месяц за 4 маленьких кабинета по 15-20 м2.

Пересмотрев штук 20 вариантов, мы остановились на БЦ «РТС» Земляной вал, где мы с марта арендовали 7 кабинетов общей площадь 260 м2. Забавно, что в бизнес-центре по-соседству (SIlverCity) в 2015 г. мы проходили акселератор ФРИИ, в рамках которого за 3 месяца выросли по выручке в 6 раз.

План кабинетов в новом большом московском офисе продаж

Весь апрель и до сих пор мы продолжаем активный набор. Как ИТ-компания в соответствии с письмом Минтруда РФ от 26.03.2020 № 14-4/10/П-2696 мы попали под исключение из Указа Президента от 25 марта 2020 г. N 206 и могли работать все это время. В такое сложное для всех время мы обеспечиваем компании заказами, а людей работой. Естественно, мы соблюдаем рекомендации Роспотребнадзора: измеряем сотрудникам температуру, обеспечили всех средствами для дезинфекции рук, протираем дезинфицирующими средствами все поверхности и пр.

Сотрудникам в Томске сделали справки, в Москве помогаем оформлять коды. Уведомили мэрию Москвы и Администрацию Томска о том, что продолжаем работать. Алматы разделили блокпостами —там все сотрудники работают только из дома.

Один из кабинетов московского офиса продаж

По результатам апреля Московский офис показывает очень хорошую динамику. Один менеджер, который вышел на работу 20 марта, за апрель, при плане в 100 тыс.руб. продал на 419 тыс. руб. — и это в такой сложный месяц. Его зарплата составит 110 тыс. руб.

В целом по компании мы растем по выручке в абсолютных числах, но просели примерно на 10-20% от планируемых показателей — не так сильно, я ожидал, что из-за режима самоизоляции просядем на половину. Видимо, влияют два разнонаправленных тренда:

  • у компаний меньше денег, дополнительные расходы заморозили, часть компаний вообще прекратило деятельность;
  • компании понимают, что нужно выходить в онлайн, искать новых заказчиков и каналы привлечения. Наиболее частое возражение «мы на рынке 20 лет, нас все и так знают, нам не нужны новые каналы» перестало быть актуальным.

Заключение

Хорошо выстроенные процессы — это заслуга, в первую очередь, всей команды управленцев компании. Мы всегда рады новым кадрам, теперь у нас есть возможность привлекать кадры в том числе в Москве. Если вы заинтересованы развиваться вместе с нами, думаю, вы сможете найти наши вакансии на hh.

Если хотите посоветоваться, как выстроить процесс у себя в компании, можете написать мне в fb или ВК, буду рад помочь!

{ "author_name": "Екатерина Рыжкова", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 14, "likes": 15, "favorites": 77, "is_advertisement": false, "subsite_label": "marketing", "id": 126366, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Tue, 12 May 2020 14:38:33 +0300", "is_special": false }
0
14 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
6

У вас проблема с хорошими кадрам, не из-за того что их нет на рынке, а из-за характера вашего бизнеса. Продавец смотрящий на перспективу не пойдет в такого рода компанию. В ней невозможно  обрасти постоянными клиентами  или построить карьеру,  только в рамках достаточно специфичной компании, работа выматывающая, с точки зрения продаж B2B однообразный набор действий и достаточно невысоко оплачиваемая. Меньше 2-х тысяч условности в качестве хорошего заработка для продавца B2b, это несерьезно.

Ответить
1

Потогонка по сути, причем сам характер бизнеса в В2В на продажах, в падающей экономике не сулит им ничего хорошего в будущем.

Ответить
0

У них даже нет возможности развернутся продавцу,  нацеленному на заработок, те фиг с ней с перспективой, если можно срубить хотя бы денег сейчас, но 120 000 в качестве потолка даже для регионов это несерьезно, а для Москвы это вообще смешно. 
 А в падающей экономике, где все подминает под себя государство действительно никому ничего хорошего не светит.

Ответить
2

В Томске низкие зарплаты - там орды студентов работающие за запись в резюме и планка для офисных в 25-35 тыс. рублей обычно. Продавцу оклад 20 тыр +%, но как только он начнет получать более 50 ему ухудшат условия.

Ответить
0

Если хорошему продавцу ухудшат условия, он тут же уволится и пойдет работать в нормальную компанию (как наша, например), поэтому таких нечестных работодателей мне кажется уже и не осталось.

Ответить
1

экий вы фантазер, однако...

Ответить
0

Потолка по зп нет. Приходите, продайте больше, получите больше. Экономика то падает, то растет, а многие компании (наша в том числе) растет независимо от этого, поэтому не понимаю ваш негатив. Рад за вас, что для вас сумма меньше 2 тыс долл - несерьезная :)

Ответить
0

В продажах вроде бы нет потолка по доходам)) Как в Supl.biz, так и другом бизнесе, все зависит от навыков менеджера продаж, его умении донести ценность продукта, оборудования, обосновать высокую стоимость или длинные сроки производства. Аппетиты, конечно, есть у всех, все хотят не меньше 2 тысяч, полный пакет, и встречи на выставках. Но, бизнесу нужен результат, за который можно платить 2 у.е.

Конечно, привычные B2B продажи предполагают обрастать постоянными клиентами, развивать и строить долгосрочные отношения. Но, также в B2B есть необходимость расширять зону покрытия за счет поиска новых клиентов, а это – холодный поиск в большинстве случаев, или сложная тендерная система с замораживанием денег. И продавец в B2B секторе, в иностранной компании, например, точно так же выполняет свой KPI, в поиске лидов, продажах, рутинной работе, заполнении договоров, и прочих сопутствующих задачах.

Формат работы Supl.biz достаточной новый вроде бы с точки зрения B2B, но это не так. В крупных иностранных компаниях есть сектора, продающие исключительно по телефону (строительную технику, например), поиск клиентов ведется точно так же, при этом теплые лиды никто не предоставляет.

Ответить
3

Да, согласен. С точки зрения руководителей система отлажена и все четко, но с точки зрения продавца - капец. Как в часовой механизм попал. Столько много показателей нужно выполнить - это давит, нет ощущения свободы что-ли. Тут ничего IT - шнего нет, менеджеры продают товар(услугу), мне кажется нужна система мотивации по-проще;)

Ответить
2

На самом деле, менеджеры за первый месяц осваиваются в системе (плюс РОПы помогают) и далее спокойно работают, не разрываясь как в некоторых других компаниях между поиском, кому звонить, подготовкой документов и переговорами. Плюс сразу же онлайн в тот же день видно, если ты что-то делаешь не так (мало звонков или неправильные звонки), и сразу же можешь это исправить, а не только по результатам месяца смотришь на процент выполнения плана продаж.

Ответить
1

Отличная статья, прочитал до конца 💪👍

Ответить
2

Сможешь в 2-х словах рассказать про что она?

Ответить
1

А еще судя по комментариям и реакции в коментах основатель Supl.biz напрочь не переносит критику, это по любому еще одни фактор почему в компании проблема с продавцами. Вообще ТС или тому про кого пишут в топике ставить минусы тем кто тебе пишет коментах, это лютый зашквар на виси.

Ответить
0

Это не так :)

Ответить

Прямой эфир