Сотер

Полная версия исследования: https://soter.pro/assessment_research?utm_source=vc_ru&utm_medium=article&utm_campaign=research

Повторение — мать учения)
А менее тривиальный материал с удовольствием почитаем от вас...

Именно так!)

Поняли Вас) Круто, что Вы это понимаете, осознанность — не часто встречающаяся, но очень ценная для предпринимателей черта)

Это выбор, к которому нужно прийти "головой", но, возможно, преемник как раз и поможет Вам "разобрать всё это вот" ;)

О, это типичная фраза, которую мы слышим, когда общаемся с собственниками: "найдите мне такого же, как я". Но как часто бывает, когда приводишь не такого же, а человека, который может его усилить и, главное, показываешь как, то это сотрудничество становится одним из самых плодотворных.

У Вас есть кейс в этом плане?

От нас можем добавить, что от выбора преемника зависит успех всего этого действа, и здесь важно полагаться не только на его хард компетенции, но и на софт навыки, и на личностные особенности. Ведь вы фактически подбираете человека на своё место в компании, нужно, чтобы он так же, как и вы горел этим делом, насколько это возможно.
Ну и после этапа подбора начинается следующий этап — оформление договорённостей. У нас в обществе к этому как-то по остаточному принципу относятся, а потом жалуются, что наёмный СЕО увёл команду. Ну конечно, они ведь не то, что не прописывали это, они даже не проговаривали такие риски.

Да, согласны с Вами)

А как вы выбрали, кого назначить ген. директором?

Абсолютно точно подметили! А ещё важна подготовка не только самого преемника, но и подготовка коллектива к нему: синхронизация работы, плавный ввод (особенно, если у него был опыт работы в иной корпоративной культуре) и т.д.

Очень интересная история! Рады, что Вам удалось найти преемника и ещё и обеспечить семейную преемственность бизнеса.

А как Вы решаете возникающие вопросы и трудности с сыном? Как вообще оформляли передачу дел?

Конечно, мы абсолютно согласны с Вами с этом. Мы об этом и пишем) Только в данной статье описали наиболее общие и распространённые ситуации, когда нужен преемник.

Да, мы тоже видели это исследование, но опираемся не только и не столько на него, сколько на нашу внутреннюю статистику и опыт работы с предпринимателями.

Общие ценности — это один из ключевых параметров для успешного бизнес-партнёрства, но это тоже не может обеспечить 100% гарантию. А про разделение обязанностей и ролей, которое Вы описали, — это всё тоже индивидуально: для кого-то именно такое разделение оптимально, а для кого-то важно быть вместе включёнными, у кого-то несколько бизнес-партнёров и там разделение по секторам.
В общем, есть закономерности, но в каждом конкретном случае нужно смотреть индивидуально, обязательно разговаривать и синхронизироваться.

Да, синхронизация нужна всегда, согласны с Вами. Особенно, в текущее нестабильное время.

Спасибо!

Вы пишете только про тесты способностей, а психометрические тесты — это достаточное объёмное понятие, которое включает и опрос на личностные качества и мотивацию, и в этом случае не то, что нет смысла готовиться, в этом нет даже необходимости.
Тесты такого типа не делают вывод о том, что сотрудник плохой или хороший, они показывают его качества, то, что его мотивирует и, на основании этого, работодатель может сделать вывод — как выстраивать взаимодействие с таким сотрудником. Это не приговор, а инструмент, подсвечивающий нужные моменты, чтобы и сотруднику и работодателю было комфортно друг с другом.

А ещё чтобы выбрать правильную мотивацию, нужно вообще узнать, что на самом деле мотивирует сотрудника, потому что ему могут не подходить предлагаемые варианты.

Очень понравились мысли про то, что партнёрам важно обо всём договариваться заранее: и о стратегии совместной работе и о выходе из проекта. Вообще открытость и умение проговорить все важные вопросы «на берегу» — один из залогов успешного бизнес-партнёрства.

Мы своей практике часто сталкиваемся с обратным — предприниматели зашли слишком далеко в своих разногласиях и уже не знают, как сохранить бизнес. И тут, конечно, другая история, как всё это выруливать.

В общем, всем бы такой осознанности и открытости!

Ставка на команду — 100% тренд. Мы тоже замечаем это, начиная с того, что к нам обращаются за формированием команд с нуля и заканчивая тем, что очень многие команды переживали кризис и нуждались в программах развития.
В этом прямая связь между руководителями и их командами, — чем больше руководитель компании и начальники отделов знают и понимают свой коллектив и подчинённых, тем лучше команда будет работать.

Да, конечно, детальное собеседование обязательно! И, если делается психометрическая диагностика, то после этого — детальная сессия обратной связи, чтобы можно было составить полную картину о кандидате.

Выяснить, обладает ли кандидат лидерскими качествами, настойчивостью, стремлением вести за собой людей и другими качествами, список которых для каждого владельца бизнеса будет своим, можно с помощью проведения психометрической диагностики.
Результат показывает, к чему наиболее склонен человек, в чём его мотивация и демотивация, что может значительно облегчить процесс отбора кандидатов.

Ещё очень полезно знать, что на самом деле мотивирует сотрудников. Не всегда это деньги, особенно, сейчас, когда меняются смысли и ценности.

Когда вы знаете, что зажигает ваших людей, вы можете более грамотно выстроить систему мотивации. Когда вы знаете, что дестабилизирует работу сотрудников, вы также можете постараться исключить это из их работы.

Выгорание идёт рука об руку с демотивацией, и лучший способ не допустить этого — узнать своих сотрудников и предоставить им комфортные условия работы, — тогда не будет лодырей. А что касается выгорания, то тут важно всегда держать руку на пульсе, ведь кто столкнулся с этим однажды, всегда находится в зоне риска.

Вообще, выгорание — это следствие, причина чаще всего психологическая. И тут хорошей помощью сотрудникам может быть корпоративная подписка на сервис психологической помощи, — кроме того, что это положительно влияет на их работу, это хорошо сказывается на отношениях в коллективе и связке "руководитель-подчинённые".

Кстати, вопрос "Кто Вы по гороскопу?"/"Кто Вы по Дизайну человека" иже с ними, — нередкая практика, к сожалению. Мы с удивлением узнаём о том, что реально сильных специалистов не берут на руководящую должность только потому что кандидат скорпион (а у руководителя был печальный опыт с сотрудниками таких знаков зодиака) или у него по матрице выходит цифра 1, а собственник нанимает только "двойки". В общем, смех сквозь слёзы.

Скорее всего, дело в том, что нанимающему человеку нужно на что-то "опереться", чтобы получить хоть мизерную гарантию соответствия человека.

И ведь есть же научно-обоснованные методы оценки персонала: психометрика, например. Но, видимо, до этого нужно ещё дойти))

Ещё к одной из больших проблем рекрутмента можно отнести отсутствие оценки персонала, — когда нанимают только по соответствию требованиям резюме и обаянию кандидата или если оценивают внешними инструментами, то опираются не на доказательные методы, а на соционику, гороскоп и натальные карты, что зачастую приводит к совсем печальным последствиям.