Как поддержать мотивацию сотрудников в обучении?

Сотрудники не всегда воспринимают обучение с радостью. Нет времени, высокая нагрузка, «и так всё знаю». Часть из возражений — истинные, часть — ложные. Они прикрывают настоящие причины, которые не хочется озвучивать. Например, страшно ошибаться перед коллегами, негативный опыт обучения или человек считает, что «не дано» и т.д.

В итоге мы видим картину: «Нет мотивации учиться». Что это значит?

Нет мотивации = нет энергии, чтобы вкладывать в процесс. Нет ни желания, ни сил. С усилием удерживаем внимание, слабо запоминаем, не видим применения. И получается, что проходят люди курс по возражениям, а думают про борщ. Для взрослого человека нет мотивации — нет потребности, нет понимания практической применимости обучения, нет связи с результатом. Есть бесполезное, энергозатратное действие, которое я совершаю не по своей воле. Не звучит, как повод для радости.

Есть разные стратегии работы с мотивацией. В одних системах делается акцент на внешние мотиваторы, в других — на внутренние. Иногда используется смешанная стратегия.

В первой части статьи разберём довольно распространённый способ воздействия «не хочешь — заставим», или директивную стратегию.

Этой стратегией пользуются, когда мнение и желание сотрудника не важны. Более важно время и удобство для процессов компании. Выстраивается система внешних стимулов: «если не пройдёшь, то …». Нет внутри энергии — поддадим снаружи. Разумеется, сотрудники проходят обучение, сдают тесты.

Если наша цель — отметка о прохождении курса, то это самый быстрый способ. Если нам важно запоминание и применение, то это не самый эффективный путь.

Во-первых, это связано с особенностями работы мозга в процессе обучения. Узнать информацию не равно её запомнить и тем более использовать.

Мы загружаем материал в краткосрочную память, возможности которой ограничены. А используем в работе материал, который находится в долгосрочной памяти. Чтобы обеспечить перенос в долгосрочное хранилище, нам нужно, чтобы мозг осознавал важность и практическую пользу материала, повторил, применил, отрефлексировал.

Во-вторых, много усилий будет потрачено на преодоление внутреннего сопротивления, а не на качественную проработку материала. Ключевой задачей будет пройти тест, а не применять материал на практике.

В-третьих, людям не нравится, когда их заставляют. Это усиливает негативный опыт и не добавляет продуктивности. А заодно и снижает количество ресурсов, которое выделяется на выполнение задачи.

Директивный подход работает, если усиливается железными процессами, контролирующими применение. Но мы не сформируем положительное отношение к обучению, стремление развиваться или чувство благодарности за возможность.

У этого довольно популярного подхода есть свои ограничения.

Давайте рассмотрим другие подходы и их сочетание.

Основано на понимании сотрудником пользы для себя лично. Мотивация разгорается, когда вы получаете именно то, что нужно вам. Для выполнения задачи, карьерного роста, более высокой зарплаты и т.д. То есть понимаете, где и как будете применять, и что при этом изменится в лучшую сторону.

На стратегическом уровне на эту цель будут работать культура обучения в компании, отношение руководителей, донесение до сотрудников взаимосвязи результатов и получаемых навыков и другие системные факторы.

Мотивация на старте — это полдела. Обучение — процесс длительный и энергозатратный. Нужно прилагать усилия, запоминать, выполнять задания, работать над ошибками. Начнётся борьба мотиваторов: посмотреть сериал или поучиться. Отложить на выходные или сделать сейчас. Сложности наваливаются, старые боли обостряются: «мне не дано», «память плохая», «а что будет, если все увидят, что я не такой уж и эксперт» и т.д.

Поэтому имеет смысл создавать среду, в которой используется разумное сочетание инструментов внешней и внутренней мотивации. Внутренние мотивы нам обеспечат стремление, желание и качество обучения. А внешние помогут поддерживать ритм на протяжение всего процесса, удерживать фокус на цели.

Давайте условно разделим обучение на 3 этапа и поработаем с типичными трудностями.

Работаем над осознанием практической пользы. Поэтому создание курса или тренинга начинается с исследования потребностей и болей самих сотрудников, не только руководителей. С одной стороны, мы делаем программу более точной, с другой — создаём чувство сопричастности, влияния на содержание.

Разработчикам обучения полезно будет проектировать обучение от потребностей и болей целевой аудитории, а не от контента.

Опишите подробный портрет своей целевой аудитории в карте эмпатии и на этом основании собирайте содержание и инструменты.

Плюс важно правильно преподнести обучение, создать приятное ожидание и желание получить то, что даёт курс. Если лидеры мнений и руководители будут транслировать ценность и приоритетность, то это придаст вес. Тоже внешний фактор, но значительно более деликатный, чем: “Пройди курс или выговор”.

Если мы сформировали ценность и понимание пользы, то к старту у участников будет интерес и готовность учиться. Если нет, то мы увидим разные способы внутреннего протеста: от пассивности до демонстрации превосходства, саботажа и т.д. Чтобы проработать эти болевые точки в начале курса формируются цели и ожидания участников, потенциал для использования и т.д.

По мере прохождения обучения снижение уровня мотивации — нормальное явление. Мотивация будет колебаться в зависимости от сложности, нагрузки или других забот. Любой человек может «сломаться», объяснить себе, что продолжит позже или что «не дано» и уйти в сумрак. Возможно даже формально домучить курс до конца «через не могу», если есть давление сверху.

1. Поддержка. Это уязвимый период обучения: сложности уже есть, а удовольствия от использования ещё нет. Помогает обратная связь от преподавателя, поддержка группы, руководителя. Доонесение, что трудности временные и решаемые.

2. Сохранение ритма. Важно вписать обучение в текущий график, не создавать заторов, которые возникают из-за откладывания на выходные. Многие взрослые используют устаревшие стратегии обучения, что усложняет процесс. Можно провести мастер-класс «Как правильно учиться» перед стартом, сделать сборник подсказок и т.д.

3. Помощь с внедрением знаний в рабочие процессы. Мощным мотиватором будет видеть результаты применения: я могу то, что не мог вчера. Применение может тормозиться рядом факторов: не знаю, с чего начать или боюсь ошибиться. Поэтому при проектировании курса нужно думать: как поможем применять. Это могут быть чек-листы, алгоритмы, посильные задания на день или неделю и т.д.

4. Трекинг прогресса. Человеку не всегда понятно, насколько он продвинулся в своем мастерстве. Может казаться: я что-то делаю, но непонятно, хорошо это или нет. Это зона неосознанной компетентности, важно оттуда выводить знания в осознанную. Помогут карты компетенций, трекеры обучения, детализированное описание целей курса. Пользователь сможет отмечать, чего достиг и видеть, сколько осталось.

5. Понимание конечности процесса. Ничто так не демотивирует, как бесконечность процесса. Поэтому ставим перед курсом реалистичные и измеримые цели. Плюс показываем пользователю движение по карте курса, чтобы было ощущение: уже много сделали, осталось столько-то, фиксируем промежуточные результаты.

Можно отдельно оговорить использование игровых или призовых механик в обучении. Например, системы рейтингов, баллов, бейджей, вручение призов лучшим.

Этими инструментами нужно уметь пользоваться. Они могут повысить отдачу за счёт соревновательного компонента, желания победить или что-то выиграть, поднимут градус эмоций. Для одних компаний и должностей это будет прекрасным способом разбудить интерес и создать движение, добавить адреналина. Если мы хотим укреплять сотрудничество, а не конкуренцию, если планируем сформировать внутреннюю ценность, то лучше делать акцент на поддержку, рефлексию.

Можно выделить два ключевых фактора, почему сотрудники не применяют знания на рабочем месте:

Поэтому важно сформировать условия для применения и ответить на следующие вопросы:

На все эти вопросы лучше найти ответы в начале работы над курсом.

В итоге хочется сказать, что создание учебной программы включает в себя и мотивационный дизайн курса на каждом этапе. Будет ошибкой возложить работу с мотивацией исключительно на участников. Обучение испытывает на прочность, включает борьбу мотивов и может истощать ресурсы.

Основная задача мотивационного дизайна — выбрать баланс между внешними и внутренними факторами, чтобы помогать участникам дойти до конца курса в ресурсном состоянии и с желанием применять материал, а не просто повесить сертификат на стену.