Грейдирование и оценка персонала
Давайте разберем сегодня грейдирование: как, зачем и надо ли оно нам? В конце статьи вас ждет приятный бонус в виде чек-листа по оценке soft-skills у кандидатов.
Что такое грейдирование в IT?
Система грейдов — способ оценки сотрудников по их soft- и hard-skills в совокупности, который позволяет определить уровень квалификации/опыта человека. Зачастую у рекрутера нет специального технического образования, чтобы оценить компетентность кандидата, в этом случае на помощь приходит система грейдов. Конкретно в IT-отрасли мы можем выделить 5 основных ступеней:
⁃ junior — начинающий специалист, только прошедший обучение и имеющий маленький опыт, за ним требуется постоянный контроль
⁃ middle — уже продвинутый разработчик, который понимает, что делаем и заработал некоторый опыт
⁃ senior — опытный разработчик, который может прекрасно справляться с задачей сам, достаточно автономная единица, не требующая контроля; не обучает других сотрудников
⁃ senior+ — специалист, знающий полностью свою сферу, имеет огромный опыт и может обучать других, но по софтам еще не дотягивает до тим лида
⁃ team lead — ведущий разработчик, руководитель проекта, досконально разбирается во всем деталях, но выполняет преимущественно управленческие функции
Чем ниже грейд, тем больше значимость хардов и ниже софтов. Примерное распределение вы можете увидеть на картинке.
По определению скиллов и оценке их значимости можно сделать вывод, к какому грейду принадлежит сотрудник в той или иной компании.
Зачем нужны грейды?
В первую очередь, это упрощает распределение должностей, задач и ответственности в компании и дает представление об уровнях заработной платы. То есть сотруднику можно наглядно показать, почему он зарабатывает в два раза меньше коллеги, у которого такая же сфера деятельности, возраст, пол и опыт, например.
Более того, система грейдов облегчает работу рекрутера по подбору необходимого специалиста. Условно, мы можем назвать грейдирование четким ТЗ для эйчара.
Джун джуну рознь
Тот, кто в одной компании джун, в другой может быть миддлом или даже сениором. Почему это происходит?
У всех компаний разная направленность, задачи и ответственность, соответственно система грейдов подстраивается под нужды компаний. К счастью или нет, на рынке труда нет универсального теста-определителя грейдов, чтобы человек с точностью знал, что миддл он для всех и каждого.
Поэтому перед тем, как указать в вакансии «требуется middle python developer» и отправить на простор интернета, укажите четкие задачи и требования. Тогда потенциальный кандидат сможет оценить свои навыки и решить, является он подходящим для вашей компании миддлом или нет.
Влияние soft-skills на грейды
Еще в начале статьи мы указали, что с ростом грейда увеличивается и значимость софтов. Все объясняется простым делением на исполнителей и лидеров.
Джуны, например, только исполнители: им ставят задачу, контролирую, они ее выполняют. Тут не требуется ни обдумать задание, ни внести предложения. Как минимум, для этого еще нет опыта.
У миддла уже можно спросить, что он думает о той или иной задаче, и вот тут уже из тени выходят некоторые софты — коммуникация, если конкретно. Когда человек умеет высказать свое мнение, аргументированно доказать его, растет уважение к нему и шансы на повышение.
Далее все работает по такому же принципу. Тим лидам, конечно, надо разбираться в тонкостях разработки, но это уже само собой разумеющееся. На первый план выходит умение направить команду, гасить конфликты среди разработчиков и правильно поставить задачу.
Как происходит переход с одного грейда на другой?
У каждого грейда должны быть прописаны четкие критерии по навыками, которыми должен обладать сотрудник, причем сюда относятся и софты и харды. После того, как человек видит свои узкие места и характеристики, недостающие для перехода на следующую ступень, он может их подтянуть. Например, можно использовать:
⁃ курсы, повышение квалификации или узкоспециализированные
⁃ перенимать опыт старших товарищей, задавать вопросы
⁃ обучающая литература
⁃ видео/лекции/информация в свободном доступе
Далее есть два пути:
Первый вариант — внутри своей компании сотрудник идет к руководителю и просит повышение, аргументируя это тем, что навыки сильно возросли, он уже давно не джун и готов это доказать, брать на себя больше ответственности за заслуженную оплату. Если у компании есть такая возможно — бинго, самый удачный расклад. А вот если нужды/бюджет не рассчитаны на более квалифицированного специалиста, то переходим к варианту два.
Второй вариант — заново выходить на рынок труда и искать соответствующую вакансию с более высоким грейдом. Однако, не забываем — в каждой компании грейд грейду рознь.
Хотим заметить, что в компании с отлаженными процессами есть индивидуальные планы развития сотрудника, 1:1 встречи, перфоманс-ревью и другие мероприятия, во время которых у действующих сотрудников чекается актуальный уровень навыков и компетенций. Тогда решение о повышении грейда исходит не от сотрудника, а от руководства, но зачастую лучше инициативе исходить именно от сотрудника, а не от лида.
Как рекрутеру оценить технический грейд разработчика?
1. Если заказчик вакансии – не сильно занятой человек, просим провести созвон перед тем, как приступить к поиску кандидата, разобрать вместе 2-3 резюме, чтобы понять запрос.
Важно: не боимся задавать глупые вопросы, выясняем триггерные и необходимые пункты, на которые стоит обращать внимание при поиске, всё фиксируем
2. Далее оцениваем резюме самостоятельно: смотрим на требования, затем на резюме, затем опять на требования, опять на резюме, ищем похожие слова и задачи.
3. Если нет уверенности, подходит ли кандидат, или если в его резюме крайне мало информации, пишем ему напрямую требования к позиции и просим ответить по каким пунктам он проходит, а по каким – нет.
4. Перед первичным собеседованием спрашиваем у технического заказчика вакансии обязательные технические вопросы (и, конечно, ответы на них), которые следует задать на первой встрече. Задаем их, не боимся читать с бумажки – ты рекрутер, а не разработчик. Фиксируем дословный ответ кандидата, а лучше записываем аудио или видео этого брифа (с разрешения кандидата!) и расшифровываем уже после интервью для составления сопроводительного письма.
5. Кандидатов передаем на следующий этап по совокупности факторов:
· резюме соответствует требованиям по ключевым словам или стэку;
· кандидат подтвердил, что он подходит под требования, рассказал на интервью о выполняемых ранее задачах и они соответствуют тем задачам, которые необходимо будет выполнять в вашей компании;
· показал заинтересованность и у тебя нет сомнений в его софт-скиллс;
· ответил на технические вопросы, которые вы подготовили вместе с заказчиком вакансии.
ПО, которое может помочь
Сейчас в нашей HRM-системе Huntlee в разработке находится модуль оценки кандидатов, который упростит этот пласт работы эйчара и автоматизирует его.
Что именно оценивает модуль и каким образом?
- Определение рыночной стоимости кандидата на основе его резюме и AI
- Определение соответствия кандидата предлагаемой вакансии на основе AI
- Разработка методологии грейдирования кандидатов на основе имеющейся структуры каждой компании
- Оценка кандидатов в соответствии установленной системы грейдов
Вот такие новости, ждите релиза нового модуля в дополнение к основному продукту. Если интересно, какие модули существуют сейчас, и как они помогают рекрутеру, то тестируй бесплатное демо на сайте.
Обещанный чек-лист
Вот и сказочке конец, а кто слушал — молодец. Про оценку технических скиллов мы писали выше, а по софтам подготовили удобный инструмент, в котором прописаны вопросы, проверяющие тот или иной навык, а также описания — зачем этот навык нужен, чтобы было понятно, а на вашу вакансию оно вообще надо? Переходите на бота в Телеграм.