Юлия Шевелёва, Mindbox: У нас сотрудники сами назначают себе зарплату

Конспект нового эпизода подкаста Хантфлоу. HRBP компании Mindbox Юлия Шевелёва рассказала о плюсах и минусах «бирюзового» управления, а также о том, как сотрудники устанавливают себе зарплату и что их сдерживает, зачем компания выплачивает компенсацию при увольнении, каким образом удалось снизить ошибки найма и онбординга.

Mindbox — IT-компания, которая создает SaaS-платформу для автоматизации маркетинга. С помощью инструментов Mindbox клиенты запускают персонализированные механики и делают маркетинг без спама.

Клиенты Mindbox — средний и крупный бизнес. Сейчас мы двигаемся в сторону более простого продукта для малого бизнеса, в котором маркетолог или владелец компании сможет сам все настроить.

Структура компании плоская и состоит из 3 кругов: разработки, клиентского сервиса и администрации. Внутри этих кругов есть круги поменьше. Иерархия формируется через ответственность.

Мы используем «бирюзовые» практики. Это значит:

Мы не полностью «бирюзовая» компания. Несмотря на отсутствие начальников и строгой иерархии, ответственный за конечный результат может взять в свои руки организацию процесса и людей, если этого требует ситуация.

Одна из главных причин увольнений в компании за прошлый год — выгорание. Сотрудники ощущают груз ответственности за свое развитие и повышение зарплаты. Им кажется, что нужно постоянно делать еще больше.

Чтобы предотвратить выгорание сотрудников, мы:

Еще среди недостатков «бирюзового» управления:

Минимальный срок найма — полторы недели. В среднем с момента начала общения с кандидатом до выхода сотрудника проходит 2,5–3 недели.

У нас высокий порог входа и мало компаний-доноров. Нам нужны ребята с опытом работы в SaaS в сегменте b2b — таких на рынке немного. Поэтому мы фокусируемся на стажерах из школы разработки, чтобы растить специалистов под себя.

В Mindbox пять этапов отбора кандидатов:

После командного интервью команда принимает решение о найме кандидата не консенсусом, а консентом. И если никто не накладывает вето на наем, то решение принимает нанимающий менеджер с учетом мнения команды.

Стандартный испытательный срок — три месяца. За это время мы помогаем сотруднику адаптироваться в компании за счет чек-листов, онбординга и встреч с ведущим сотрудником и эйчаром.

За год у нас почти в два раза снизились ошибки найма и онбординга. Это произошло благодаря отказу от работы с кадровыми агентствами и введению расширенных прескринов по компетенциям.

Зарплаты всех сотрудников указаны в таблице в экселе. Доступ к ней есть у любого сотрудника.

Сотрудники сами назначают себе зарплату. Для этого нужно завести карточку в трелло и указать там желаемую зарплату. В эту карточку придут коллеги с фидбэком и вопросами.

Обратная связь сдерживает порыв необоснованно попросить повышение зарплаты. Любой коллега может зайти в карточку и дать фидбек по достигнутым результатам и указанной сумме. Или даже наложить вето на повышение. После этого сотрудник может скорректировать желаемый доход или отправить карточку в архив, если понял, что еще не дорос до следующего грейда.

Сотрудник может не согласиться с зарплатой генерального директора. Но это нужно делать аргументированно. Когда наш СЕО заводит карточку о пересмотре своего оклада, он ссылается на рыночные зарплаты и пишет, каких целей достиг. Все то же самое делают и другие сотрудники.

Открытый подход к зарплате избавляет от иллюзии, что в компании есть кто–то большой и взрослый, который управляет твоей жизнью. Сотрудник должен сам принимать решения о том, какие задачи выполнять, как развиваться и сколько зарабатывать.

При увольнении мы выплачиваем компенсацию вне зависимости от того, кто был инициатором решения. Ее размер зависит от стажа, но не превышает трех окладов. Единственное условие: чтобы получить компенсацию, нужно качественно передать дела.

Некоторые ребята после увольнения возвращаются в Mindbox. Поэтому нам важно сохранять долгосрочные отношения с бывшими сотрудниками.

После 24 февраля бизнес переориентировался на повышение эффективности. В конце февраля на стратегической сессии мы отказались от неприоритетных задач по продукту.

2022 год подсветил, что люди ценны и нужен еще больший фокус на них. Поэтому мы со вторым HRBP сейчас проводим много встреч one-to-one, чтобы поддержать ребят. Наш СЕО выступает на демо каждый месяц: рассказывает, сколько денег на счету у компании, какие есть риски, к чему мы придем. Команде это дает ощущение безопасности.

Февральские события ускорили выход компании на Запад. Один из собственников сразу уехал за границу, чтобы искать там партнеров.

После всех событий мы не останавливали наем. Сейчас у нас открыто 14 вакансий.

За последний месяц я заметила большой отток сениоров из России. А многие кандидаты в России хотят релоцироваться в Европу за счет компании. Но пока мы можем предложить им Армению, где открыли свой офис.

Реалии таковы, что нужно перестраивать процессы, учиться нанимать по всему миру и работать распределенно. Хотя нам нравилось быть вместе в офисе, в переходе на удаленку я не вижу проблем.

МакКорд Патти — Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix

Дэниел Гоулман — Эмоциональный интеллект

Виталий Губарев — Королевство кривых зеркал

Наш блог читают более 30 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment