Адаптация персонала: секреты практиков

Ежедневно на баррикадах подбора, видим, как новые сотрудники приходят в организацию, и их бросают “в омут с головой”, хотя ждали с “распростертыми объятиями”. В результате человек крутится, вертится сам, как может. Пытается понять, что от него требуется, как порадовать руководство, проявить себя в период испытательного срока.

Поэтому, хочу еще раз поднять эту важную тему, разобрать детально простыми словами, ведь адаптация новых сотрудников – один из ключевых процессов в любой организации, определяющий успешное становление и развитие персонала.

Адаптация персонала – как первый день в новой школе. Один против целого класса учеников, которые годами росли вместе. Заходишь в кабинет, сотня глаз смотрит на тебя, изучает с ног до головы, ждёт, что скажешь, как себя поведешь. И тут на подмогу приходит классный руководитель, представляет, указывает место за партой.

Хорошо, если староста подключится, поможет влиться в коллектив. Тогда постепенно напряжение спадает, начинаешь ближе знакомиться, общаться, улыбаться, даже появится лучший друг. В такой благоприятной атмосфере и с учёбой все будет отлично.

Или может быть по-другому. Классному руководителю не до тебя. Стопки тетрадей на проверке. Староста слишком горд, чтобы возиться с новичками. Костяк класса давно сформирован, никто на тебя не обращает внимания. Тогда первое время будет сложно и грустно, а если еще посыпятся “прикольчики” и издевки, лучше уйти. Потому что в такой атмосфере учиться невозможно, выгоришь эмоционально или закроешься.

Адаптация персонала - процесс приспособления новых сотрудников к рабочей среде. Знакомство с коллегами, корпоративной культурой, основными правилами работы, бизнес-процессами компании, должностными обязанностями. “Подгонка” навыков к конкретным рабочим задачам, получение новых знаний, необходимых для плодотворной работы.

Сотрудник, который благополучно справляется с трудностями испытательного срока будет:

1. Проявлять интерес, энтузиазм к рабочим процессам. Активно учиться, поглощать нужную информацию, демонстрировать готовность к работе и развитию в компании.

2. Быстро адаптироваться к новой среде. Охотно осваивать рабочие процессы, задавать вопросы, с удовольствием знакомиться с корпоративной культурой.

3. Проявлять самостоятельность, инициативность, готовность принимать ответственность, что доказывает склонность кандидата к профессиональному росту и развитию внутри компании.

4. Активно знакомиться, общаться с командой, выстраивая позитивные взаимоотношения с коллегами и руководством.

Поэтому для руководителя особенно важно быть готовым предоставить обратную связь, отнестись с пониманием, быть открытым к конструктивному диалогу. Менторская поддержка и обеспечение комфортных условий для адаптации новых сотрудников - ключевые аспекты эффективного вступления в новую команду.

Потребуется терпение к возможным ошибкам, недопониманию. Умение спокойно объяснять основные бизнес-процессы, детали работы. Способствовать обучению. Подставить плечо сотруднику, чтобы смог быстрее влиться в коллектив.

Пригодятся развитые коммуникативные навыки, которые помогут установить доверительные отношения, стимулировать участие и вовлеченность нового сотрудника в рабочие процессы. При этом сохранить баланс между дружеским общением и авторитетом руководителя.

Для успешной адаптации важно чётко понимать, чего хотите добиться от нового сотрудника. Поэтому, необходимо заранее разработать, согласовать план вхождения в должность или план адаптации.

Успешное преодоление трудностей в процессе адаптации новых сотрудников позволит не только сохранить ценных специалистов, но и повысит общую эффективность работы коллектива и развитие бизнеса в целом.

Мы подобрали в отдел продаж промышленного оборудования настоящего профессионала. Идеально подходил под требования заказчика. Со своим портфелем клиентов, развитыми на высоком уровне навыками продаж, отличными коммуникативными способностями и завидными рекомендациями. К тому же переехал в наш город.

Такие кандидаты нарасхват на рынке труда. Настоящая находка. Но начало работы для него оказалось сложным. Действующий РОП принял решение не оказывать поддержку новичку. Считая, что это позволит проверить его способность самостоятельно адаптироваться и преодолевать проблемы.

У меня с самого начала возникло множество вопросов по поводу эффективности данной программы адаптации и обучения. Сотрудник оказался в полной изоляции, не получив нужной информации о специфике работы в компании, ее корпоративной культуре, товарах и услугах. Ему лишь предоставили в помощь коллег, которые не особо были этому рады, и дали доступ к базе данных.

В течение первой недели Александр регулярно задерживался на работе, чтобы самостоятельно изучить все необходимые документы, инструкции, технические характеристики товаров, услуги компании и данные о клиентах. Информация была настолько обширной, что мозги кипели от потока новых знаний.

Вскоре от такого ритма Александр начал чувствовать стресс, неуверенность и разочарование в своем выборе места работы. Мотивация и продуктивность резко снизились. Постепенно возникло чувство изоляции, что он не нужен, ни команде, ни компании.

Как вам управленческое решение РОПа? И ожидаемый результат . . .

Потерять опытного, квалифицированного, высокодоходного специалиста из-за отсутствия системы адаптации персонала и необдуманного решения руководства – великая некомпетентность, которая привела к серьезным последствиям для компании.

Каждый день на баррикадах подбора персонала мы говорим нашим клиентам о важности правильной адаптации новых сотрудников, необходимости поддержки и помощи со стороны руководства.

Уважаемые руководители, помните, создание благоприятной рабочей атмосферы, своевременное вовлечение новичков в коллектив, обучение по ключевым вопросам - залог эффективности работы и удержания талантов.

Что было дальше? Конечно, мы не могли оставить эту ситуацию нерешенной.

Все были разочарованы. Мы приложили столько усилий, потратили уйму времени на поиск "звездного сотрудника", поэтому не хотели просто так сдаваться. Принялись за исправление ситуации. Я и Галина начали разрабатывать систему адаптации.

Уговорили, извинились и убедили в желании исправить ситуацию. Сработало. Александр согласился. К слову, до сих пор трудится в компании, теперь уже на должности РОПа и за три месяца увеличил доходность компании на 32%. Что сделал:

1. Создал план по развитию отдела продаж, что привело к увеличению эффективности сделок на 15%.

2. Провел 60 консультаций с менеджерами как групповых, так и индивидуальных, выявил новые перспективы для роста, “подтянул” знания коллектива.

3. Внедрил новую систему мотивации, что привело к увеличению производительности персонала на 30%.

Мы вместе с уже опытными собственниками и управленцами компании разработали систему адаптации новых сотрудников, которая включает в себя:

- знакомство с организацией;

- обучение основным аспектам работы;

- подробный план вхождения в должность с конкретными целями, пошаговыми задачами на период испытательного срока;

- критерии оценки промежуточных результатов и успешности прохождения адаптации;

- меры по стимулированию новых сотрудников, предоставлению дополнительной поддержки, обратной связи от наставников и руководителей;

- план развития карьеры менеджеров с возможностью профессионального роста внутри компании.

Уважаемые руководители, не пускайте процесс адаптации новых сотрудников на самотек.

Как бы вы поступили: предпочли всеми силами вернуть менеджера по продажам или начали бы поиск нового сотрудника?

e-mail: uelena@hrbiz. ru

Читайте также:

#продажи #бизнес #управлениепроектами #сотрудничество #консультация #мотивация #подборперсонала #hr #работа #вакансии