{"id":13589,"url":"\/distributions\/13589\/click?bit=1&hash=3720b6943809baeceb4eeb125e52cc65148e8077ec6a583fabe968afcbb9a827","title":"\u0418\u043d\u0432\u0435\u0441\u0442\u0441\u043e\u0432\u0435\u0442 \u2116134 \u2014 \u043a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u0434\u043e\u043b\u044e \u0432 \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043e\u043c \u0446\u0435\u043d\u0442\u0440\u0435","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"b7711d0c-b7a0-5c9e-ac9d-819edff2cdfc","isPaidAndBannersEnabled":false}
Маркетинг
PAD team

Как нанять хорошего трафик-менеджера в штат и сколько это будет стоить?

Вы твердо решили, что нужно нанять специалиста по трафику в штат. В этом случае все каналы трафика будут систематично протестированы, вовлеченность в проект будет максимальной, запуск срочного конкурса, который вы придумали ночью, случится сегодня же… Мечта! Только как найти этого человека? Об этом сегодня и поговорим.

Павел Михаленя
Занимаюсь командой в PAD team

Сколько стоит найм трафик-менеджера?

Давайте определимся, сколько нам нужно будет потратить денег. Вы наверняка знаете, что найм – это конкуренция. И выбираете не только вы, но и вас, а зарплата – одна из самых значительных вещей.

Для ориентира возьмем цифры из исследования зарплат по рынку SMM 2021 года, которое проводил Алексей Ткачук, автор блога Dnative. Будем ориентироваться на медианные показатели.

Таргетолог уровня Middle в инхаус-команде в России (без Москвы и Санкт-Петербурга) стоит 47500 рублей. Для Москвы и Питера цена выше – 90000 рублей. Если ищем начинающего специалиста, можно ориентироваться на цифру 42500 рублей по России. Для Москвы и Питера цифру можно увеличить раза в полтора (точной цифры нет, не собралось достаточно анкет по этой позиции в этом гео).

Важно учесть, что цифры по зарплатам заполняли сами специалисты. Рискну предположить, что немногие знают, во сколько реально они обходятся работодателю, если устроены официально, поэтому предлагаю заложить все налоговые выплаты – 43,2%.

Итого: при поиске начинающего трафик-менеджера минимальная медиана, на которую нужно ориентироваться: 42500 рублей + 43,2% = 60860 рублей. Но получим ли мы за эти деньги ту самую мечту?

О чем мечтать, чтобы сбылось – гугл поиск

Часто при поиске трафик-менеджера в штат многие работодатели хотят найти бриллиант, который умеет все от SEO до фото в Instagram.

Тут могу вас только огорчить. Найти такого человека за 40-60 тыс. будет практически невозможно. Бывают самородки, но это, скорее, исключение. Лучше, на мой взгляд, разобраться, экспертиза в каком направлении вам нужна в первую очередь и искать нужного специалиста. Остальные направления он может пробовать закрывать по мере реальной необходимости.

Сформулируйте запрос

Чтобы понять, кого нужно найти, опишите своего идеального кандидата:

  • навыки – что именно должен уметь человек, в этом случае стоит ориентироваться на обязанности;
  • личностные качества и ценности – каким должен быть человек, ориентируйтесь не только на обязанности, но и на отношения в коллективе.

Если не составить такой портрет, вы не поймете, нашли ли свое счастье. После каждого интервью сверяйтесь с портретом идеального кандидата и выбирайте, чем готовы пожертвовать. К сожалению, это придется делать всегда. Сравнивать нужно именно с идеалом на бумаге, тогда выбор будет более объективным.

Как выбрать между контекстологом и таргетологом? Т.к. в материале мы говорим про поиск трафик-менеджера, зачастую выбор встает между этими двумя специалистами. Тут придется немного разобраться в инструментах и предположить, какой для вас должен подойти в первую очередь. Продаете товары, на которые есть спрос (много запросов в поисковиках), – скорее всего, контекст. Продаете что-то необычное, со сложной аудиторией, это обычно не гуглят – скорее, таргет. Конечно, такой «тест» очень условный.

В большинстве проектов подойдут оба инструмента, поэтому предложу третий вариант – нанять аутсорс-команду для теста, а дальше, если канал работает, искать под него специалиста. Например, поняли, что работает реклама в Facebook – размещаем на HeadHunter вакансию таргетолога. К тому же, если выберете хороших подрядчиков, у специалиста уже будет база, с которой стартовать. С другой стороны, если работа агентства будет окупаться, зачем тогда усложнять себе жизнь наймом.

Вернемся к портрету идеального кандидата. На какие навыки я бы советовал обращать внимание в первую очередь при поиске специалиста по рекламе в социальных сетях:

  • Поиск и сбор информации. Чтобы запускать эффективные кампании, нужно изучить проект, конкурентов, целевую аудиторию. То, насколько качественно и умело специалист проводит работу в этом направлении, напрямую влияет на результат.
  • Понимание целевой аудитории. Сюда я бы отнес способы и подробность описания аудитории. Эффективность же работы с ЦА можно проверить только результатами рекламной кампании.
  • Подготовка материалов для рекламной кампании. Подготовка технического задания для дизайнера, а иногда и самостоятельная отрисовка визуалов для рекламы. Написание текстов для объявлений.
  • Умение работать в нескольких рекламных системах. К сожалению, без опыта вы вряд ли проверите, насколько детально специалист разбирается в рекламной системе Facebook или VK, например. Но подготовить несколько общих вопросов можно. Важно брать информацию либо из официальных источников (справки рекламной системы), либо проверить ее в нескольких источниках.
  • Умение работать с системами аналитики. Чаще всего используются Яндекс.Метрика и Google Analytics. Тут то же, что и в предыдущем пункте.
  • Умение работать с данными. Специалист должен уметь собирать, визуализировать (например, с помощью таблиц) и интерпретировать большой объем данных. В этом пункте, например, владение Excel будет не лишним.

Размещаем вакансию

Самый простой и зачастую самый эффективный вариант – публикация вакансии на сайтах-агрегаторах вроде hh.ru. Кроме этого, советую заглянуть в LinkedIn и дополнительно разместить объявление там. Помните, что можно не только ждать тех, кто откликнется сам, но и отправлять приглашения. Для этого, скорее всего, придется купить доступ к базе резюме.

Важный момент. Составляйте описание вакансии, которое подходит именно вашей компании. Можете ориентироваться на шаблоны, но стилистически постарайтесь выделиться. С помощью текста вы дополнительно отсеиваете тех, кто не подходит вам ценностно.

Формулируйте объявление на языке целевой аудитории (прямо как в рекламе), чтобы именно она к вам пришла. Ищете начинающего специалиста, который должен разбираться в трендах – добавьте слово краш, с вас не убудет. Но важно не переборщить и не прикидываться.

Также можно сделать несколько вариантов вакансии. Даже на разные названия придут разные люди. Например, для таргетолога можно попробовать – трафик-менеджер, UA-специалист, User Acquisition Manager.

Отбираем кандидатов

Лучше проводить отбор в несколько этапов по аналогии с воронкой продаж:

  1. Отклик на вакансию с сопроводительным письмом.
  2. Короткая (15-20 мин) онлайн-встреча с HR-ом.
  3. Тестовое задание.
  4. Итоговое собеседование с участием непосредственного руководителя и директора (до 45 мин).
  5. Предложение.

Пока мы ждем первых откликов, давайте подготовимся к проведению собеседования. Для этого нужно составить скрипт разговора. Я бы советовал включить следующие блоки:

  1. Блок-вопрос «Что кандидат знает о вашей компании и о вакансии?». Этот вопрос помогает увидеть подготовку человека ко встрече и понять, что вы смогли донести в описании вакансии.
  2. Погружение кандидата в ваш контекст: рассказываете, кто вы и кого ищете. Уже на этом этапе некоторые соискатели сами могут сказать, что они не подходят на конкретную позицию.
  3. Предыдущий опыт соискателя. Сюда же можно включить и проверку навыков человека. Не забывайте спросить про отношения в коллективе на прошлом месте, причину смены работы.
  4. Личностные качества и ценности. Здесь спрашиваем про увлечения, свободное время, культурный контекст, в котором живет соискатель. Важно соблюдать границы: вопрос, с кем живет кандидат – в большинстве случаев неуместный, но, что он/она смотрит на YouTube или на кого подписан_а в Instagram – отражают круг интересов человека.
  5. Вопросы соискателя вам. Помогает понять, что важно для кандидата, и дополнительно продать себя как работодателя.
  6. План отбора и обратная связь по этапу. Обозначаем, когда и что ждет кандидата. Спрашиваем, как прошел разговор с точки зрения соискателя.

Вопросы из каждого блока можно разделить на две части между встречей-знакомством и итоговым собеседованием. При составлении вопросов вернитесь к описанию идеального кандидата, каждый пункт должен быть проверен в ходе отбора с помощью собеседований и тестового задания.

Еще несколько рекомендаций по проведению собеседований:

  • Для начала, чтобы набить руку, зовите на собеседования всех, кто откликнулся. После 5-6 встреч вы будете почти сразу понимать, кто точно вам не подходит.
  • Ответственно подойдите к составлению скрипта. От него зависит качество интервью. Задавайте преимущественно открытые вопросы и не зашифровывайте правильный ответ в вопрос. Используйте проективные вопросы, моделируйте рабочие ситуации. Это поможет получить больше информации о кандидате, посмотреть на ход мыслей.
  • Больше молчите. Вы ведете разговор, но почти все время должен говорить соискатель. Не забывайте про паузы после ответов, возможно кандидат скажет самое важное, пытаясь заполнить тишину.
  • Ведите разговор в стиле вашей компании. Если работа преимущественно идет в относительно неформальной обстановке, собеседование стоит проводить так же. В этом случае встреча – демо-версия работы в вашей компании, что поможет кандидату лучше понять, насколько ему подходит такой формат.

Тестовое задание

Для оценки кандидатов очень любят спрашивать кейсы. Но если вы никогда не сталкивались с запуском рекламы, как вы поймете CTR 1,5% – это как? Нормально? Мало? Хотелось бы 20%? Тогда как оценить кейс – по продажам и окупаемости? Думаю, вам вряд ли покажут плохой проект. А сколько должно быть успешных проектов? Или вы попросите кейсы из вашей сферы? Но редко опыт одного проекта можно в таком же виде использовать на другом. Поэтому лучше подготовить тестовое задание, которое будет проверять универсальные навыки специалиста.

К тому же без узких знаний вы никак не проверите скилл в настройке. Поэтому больше смысла в том, чтобы искать человека с определенным подходом к работе.

Что спрашивать в тестовом? То, что нужно будет делать. Например, смоделируйте несколько ситуаций, с которыми уже сталкивались и которые уже решили или которые предстоит решить. Обязательно проверьте, как специалист работает с данными: пускай что-нибудь посчитает, а потом представит это в виде таблицы, интерпретирует данные. В общем, это ваш вариант демо-версии совместной работы: ставите задачу и смотрите, как кандидат ее выполняет.

После выполнения тестового проходит финальный этап – собеседование с непосредственным руководителем и директором. Не выделяю его в отдельный пункт, потому что оно отличается от первого собеседования только составом участников.

Итог

Найм специалиста по трафику в штат – процесс трудоемкий. Одна из самых сложный вещей – оценить уровень экспертизы, не обладая знаниями в этой области. Поэтому я бы советовал пользоваться сторонней помощью в оценке скиллов специалиста или подбирать человека, делая упор на общих навыках – например, способности анализировать любую информацию. Дальше кандидат, который заявил, что умеет настраивать рекламу, сможет применить эти навыки при выполнении конкретной задачи.

Такая система отбора кандидатов подходит для большинства позиций. Не бойтесь адаптировать ее под себя, например, менять местами этапы отбора – сразу высылать тестовое, а потом приглашать на собеседование.

Также, если нужна будет помощь, можете писать на почту – [email protected] или в Telegram – @pavel_mihalenja.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null