Проблемы современного рекрутмента и как их решить

Привет! На связи CHOICEIT.

Рекрутмент, как и любая сфера бизнеса, не идеальна. Каждый, кто пытался найти сотрудника, испытывал на себе все проблемы подбора. И речь не просто о неопытности отдельных специалистов, а о вещах куда глубже и серьезнее. Сегодня мы разберем эти проблемы, расскажем об их причинах и предложим возможные (и непростые) решения.

Рекрутер – не разработчик.

В 99% случаев поиск нового сотрудника, например senior-разработчика, выглядит так: компания N говорит рекрутеру: «Найди нам senior’a», и…все. И тут рекрутеры-новички начинают с болью смотреть на hh.ru: профилей много, а понимания — для какой задачи искать разработчика — нет.

И что делать? Обучайте вашего рекрутера. Он не должен писать на JavaScript, но обязан понимать, зачем вам нужен новый специалист в команду. Поэтому задача руководителя или менеджера — дать ему все вводные. А если у рекрутера достаточно информации, но он все равно чего-то не понимает, то он может задать дополнительные вопросы или самостоятельно изучить детали (если вам действительно нужен новый разработчик в команду, то будет неплохо прочитать «Программирование для чайников», например).

Спам кандидатов шаблонными письмами и холодными звонками.

К сожалению, рынок диктует правила, и плохой рекрутмент этим пользуется: спам 200 человек звонками или сообщениями приносит результат быстрее, но в долгосрочной перспективе не дает эффект. А долгое, но качественное общение текстом или собеседования с 20 людьми прокачивают нетворкинг.

И что делать? Повышайте качество письменной и устной коммуникации — можно начать с книг Максима Ильяхова («Ясно, понятно», «Новые правила деловой переписки») и Нины Зверевой («Я говорю — меня слушают»).

И главное — не пишите/ звоните всем подряд, а выстраивайте полную коммуникацию с каждым отдельным кандидатом. Помогите ему понять, подходит ли для него компания и вакансия — это ваша первостепенная задача.

Занудные интервью.

Давайте сразу уточним: задавать вопросы по списку – это не интервью, а допрос. А вести разговор, слыша собеседника и понимая его мотивацию – это интервью, причем интересное.

И что делать? Хорошими интервьюерами не рождаются, а становятся – навык интервью нужно тренировать. И не забывайте про эмпатию: если вы прочувствуете опыт кандидата и будете заинтересованы в том, чтобы помочь ему, то интервью доставит удовольствие обеим сторонам. Но если каждая беседа с кандидатом становится мучением, то в профессиональной деятельности нужно срочно что-то менять.

Вуду-рекрутмент.

Если рекрутер думает, что он отличный профайлер, который может по жестам, походке или рукопожатию понять, хорошо ли программист владеет Python’ом или какой у него характер, то у этого рекрутера проблемы. Особенно если у него большой стаж: кажется, что многолетний опыт помогает быстро обдумать — давать ли кандидату оффер или нет, — но такое быстрое решение будет неверным. Наоборот, чем дольше человек в профессии, тем больше у него стереотипов, которые «упрощают» ход мысли.

И что делать? Рекрутеру пора вернуться к основам и почитать, что такое рекрутмент. Хорошие оценка и подбор — это длительные и дорогие процессы, и “одного взгляда” в них недостаточно.

На наши оценочные суждения влияют стереотипы, и это нормально в обычной жизни, но не когда ты специалист, для которого оценка – это работа. Поэтому рекрутеру нужно постоянно «возвращать себя в реальность» и быть объективным, насколько это возможно (тему ошибок в рекрутменте мы обязательно разберем в отдельной статье).

Рекрутер перестает отвечать кандидату.

И причина кроется не только в том, что «плохой рекрутер забыл написать письмо». Бывает так, что на этапе отбора и рекрутер, и руководитель не понимают, нужно ли нанимать этого кандидата или нет, и поэтому не пишут об окончательном решении.

Также кандидатам не приходит обратная связь, если у компании нет Applicant tracking system (ATS) или единой базы резюме, поэтому об ответе просто забывают. Если же у компании есть ATS, но она все равно не присылает фидбэк — это проблема дисциплины команды рекрутмента.

И что делать? Достаточно «топорное» решение: настройте систему автоматизации писем для каждого кандидата, и контролируйте работу рекрутеров – обратную связь надо писать, и точка.

Если вы не знаете, что написать кандидату, то так ему и напишите. Так будет проще и вам, и кандидату: последний не останется в полном непонимании – хорош он или плох, – и получит сигнал о том, что вашей компании нужно больше времени на ответ.

Глобальная проблема: рекрутмент не рынок профессионалов.

Порог вхождения в профессию очень низкий, а специализированного образования или хороших курсов практически нет — стать рекрутером может кто угодно, в плохом смысле.

И что делать? Поможет только развитие индустрии. Рекрутмент на постсоветском пространстве еще молодая сфера – пройдет время, и она созреет.

Сталкивались ли вы с этими проблемами, или встречались и другие? Оставляйте мнение в комментариях!

0
5 комментариев
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Елена Фокина

👏

Ответить
Развернуть ветку
Елена Фокина

Отсутствие обратной связи после интервью, занудные собесы с вопросами по списку, а еще вопросы из серии "С каким деревом вы себя ассоциируете и почему?")))

Ответить
Развернуть ветку
Anastasia Gorokhova

Молчание рекрутера после интервью - это отдельная боль...
За Майкла Скотта отдельное спасибо!

Ответить
Развернуть ветку
Сотер

Ещё к одной из больших проблем рекрутмента можно отнести отсутствие оценки персонала, — когда нанимают только по соответствию требованиям резюме и обаянию кандидата или если оценивают внешними инструментами, то опираются не на доказательные методы, а на соционику, гороскоп и натальные карты, что зачастую приводит к совсем печальным последствиям.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Раскрывать всегда