Кадровый рынок в ИТ: проблемы и их решения

Дефицит ИТ-кадров в 2023 году продолжает расти – по оценкам правительства России, спрос на квалифицированных специалистов увеличился на 63% по сравнению с прошлым годом. При этом поиск таких кандидатов стал более долгим – занимает в два раза больше времени, чем в среднем по рынку.

С какими трудностями сталкиваются рекрутеры и каким образом их можно решить, рассуждает директор по персоналу SL Soft Мария Григорович.

С кадровым голодом компании столкнулись еще несколько лет назад, а после отъезда некоторых специалистов за рубеж в 2022 году проблема обострилась. В среднем по рынку на все вакансии сейчас приходится 4-5 резюме, в ИТ эти показатели гораздо ниже. Рынок испытывает особую нехватку сотрудников с опытом по узким направлениям. Если говорить именно про ИТ, то сейчас большинству компаний нужны:

Главным образом бизнесу интересны кандидаты с достаточно высокой квалификацией и профильным образованием. Наиболее востребованы специалисты уровня middle/middle+ и senior – эксперты в своей области с подтвержденными навыками коммерческой разработки и командного взаимодействия. И предпосылок по снижению спроса на таких специалистов в ближайшее время не предвидится.

ИТ-отрасль – это по-прежнему «рынок кандидата». Соискатели диктуют свои условия и не торопятся с выбором работодателя. Они тщательнее изучают компании и предлагаемые ими условия и отдают предпочтение тем, кто хорошо зарекомендовал себя на рынке, и с кем можно планировать обозримое будущее.

Как отмечают руководители компаний, если раньше на совещаниях они обсуждали стратегию развития продуктов, то сейчас – вопросы формирования и усиления команд разработки и удержания персонала. Работы в ИТ-секторе очень много, а вот трудовых ресурсов не хватает.

Господдержка сферы ИТ, привлекательные зарплаты и возможность работать удаленно обеспечили отрасли приток людей различных возрастов и компетенций. Однако и существующая система образования, и онлайн-курсы не всегда дают необходимые в реальной работе навыки. В итоге на рынок выходят кандидаты с недостаточной квалификацией, но завышенными ожиданиями.

Еще один вопрос связан с экспертизой в ИТ и у самих рекрутеров. Специалистов по подбору персонала в ИТ, разбирающихся в технологиях, довольно мало. Как следствие, возникают ситуации, в которых рекрутер не всегда может оценить опыт и навыки разработчика или тестировщика, что усложняет процесс подбора.

Дефицит кадров и сложность закрытия вакантных позиций – это не только проблема HR-подразделений. Она напрямую влияет на эффективность бизнеса. И ситуация будет только усугубляться – численность работоспособного населения снижается из-за демографического кризиса 90-х годов, что приведет к уменьшению количества активных кандидатов.

Уже сегодня компании, которым необходимо быстро привлечь сотрудника, иногда вынуждены снижать планку требований к соискателям, чтобы не нести убытки.

Мы наблюдаем, что с дефицитом сталкиваются и в других индустриях, особенно в тех, где требуется массовый подбор персонала, в том числе и квалифицированного. Людей не хватает, об этом свидетельствует динамика уровня безработицы – сейчас этот показатель минимальный.

По данным HH, работодатели уже двигаются в сторону найма более зрелых сотрудников (45+), подростков и студентов, ищущих подработку, женщин в декрете или только вышедших из него. Эта ситуация говорит о значительных изменениях на рынке труда.

1. Государственное участие

Образовательные инициативы государства могут положительно сказаться на развитии кадрового рынка в ИТ. Включение ИТ-дисциплин в учебные программы школ, техникумов, колледжей и вузов поможет молодежи получить необходимые знания и навыки и повысить свой уровень цифровой грамотности.

Необходимо открывать в университетах новые направления с современными программами, чтобы студенты могли обучаться востребованным сегодня профессиям и регулярно проходить практику в компаниях. Вузы могут развивать пролонгированные программы стажировок у крупных игроков ИТ-рынка.

2. Обучение и развитие персонала

Хорошее решение – обучать и развивать действующих сотрудников. В отрасли высоко ценят возможность осваивать новые технологии и получать дополнительные скиллы и постоянно ищут для этого возможности. Это стремление сотрудников важно поощрять и выстраивать систему горизонтальных переходов.

Так у компании будет больше возможностей закрывать появляющиеся вакансии. Она сможет планировать найм на опережение, готовить нужных специалистов самостоятельно и не тратить ресурсы на поиск и привлечение извне. Кроме того, наличие, например, корпоративного университета, организация тренингов и курсов усилят бренд работодателя и станут преимуществом среди конкурентов.

3. Вовлеченность и мотивация

Необходимо повышать уровень вовлеченности и усиливать систему мотивации персонала. Удержать ценные кадры помогает не только регулярное повышение зарплаты. Среди других проверенных практикой способов:

Важно включение работодателя на всех этапах – от первичной адаптации до сопровождения по карьерной лестнице, от помощи в различных жизненных ситуациях до программ, направленных на заботу о здоровье (например, предоставление ДМС в период испытательного срока). Важно создавать соответствующую атмосферу заботы в офисе. Так, во многих компаниях для сотрудников, которые предпочитают работать в офисе, с утра готовятся свежезаваренные чаи, переодически проводятся «сырковые» и «фруктовые» дни.

Стоит использовать все внутренние ресурсы для информирования сотрудников о развитии бизнеса – почтовые рассылки, рассказывающие о расширении компании, новых партнерствах и запуске проектов, сообщения в телеграм-канале, корпоративный портал, онлайн и офлайн встречи, на которых можно узнать о работе коллег.

Еще одна хорошая практика – формирование кадрового резерва из действующих сотрудников, которых компания будет рассматривать на перспективные позиции в первую очередь.

Все эти методы и способы проверены практикой и действительно работают, помогают повысить вовлеченность и лояльность персонала. Они полезны как для сотрудников, так и для компании, ведь обходятся в итоге дешевле, чем поиск и адаптация новичков.

4. Дополнительные источники привлечения кандидатов

Эффективна практика рекомендаций. Кандидат, который пришел по рекомендации сотрудника, как правило, более лоялен. Он уже знает принципы работы компании, наслышан о корпоративной культуре и возможностях профессионального развития.

Однозначно нужно вести найм без предубеждений: выходить за привычные возрастные рамки, географические границы, рассматривать варианты частичной занятости, привлекать к работе женщин в декрете и людей с инвалидностью.

Крупным компаниям стоит формировать региональные команды, если они еще этого не сделали. Локальные подразделения, знакомые с местными особенностями, – не менее эффективны, чем тянущиеся «из центра». Для сотрудников будет дополнительной ценностью стабильная работа и комфортная жизнь в родном городе, без релокации в столицы.

Сегодня ситуация на рынке труда складывается таким образом, что нужно использовать все возможные ресурсы для поиска высококлассных специалистов, в том числе и присматриваться к разным категориям кандидатов.

Компаниям необходимо перестраивать HR-процессы, делать их более гибкими, разрабатывать новые программы развития или пересматривать уже существующие, усиливать корпоративное образование. Все это в итоге позволит снизить стоимость найма и удержания сотрудников, и поможет бизнесу развиваться и становиться эффективнее.