Спасибо за статью, проводить такие интервью действительно важно!) Для бывших сотрудников тоже есть польза, многие после правильно встроенного диалога закрывают свой гештальт Работаю HR-менеджеров в Rocket Business, могу немного дополнить список вопросов/действий, которые по опыту дают неплохой результат
Для начала очень важно настроить тон диалога. Вкратце-сказать, что вы готовы принять любой ответ, он для бывшего сотрудника уже ни на что не повлияет, поэтому есть возможность говорить только правду и вам действительно очень важно мнение этого человека
Вопросы, которые бы дополнила к списку автора: - Какая наша самая большая проблема? -Были ли коллеги, которые оказали на тебя наиболее положительное влияние? -Какие моменты в работе больше всего нравились? А какие не хотелось бы вспоминать? -Куда будешь уходить работать? Что тебя там привлекло, почему сделал выбор в их пользу?
Очень милая история) Первоочередная задача на интервью-создать комфортную обстановку, чтобы снизить уровень нервов и тревожности к максимально низкому показателю. Конечно мы понимаем, что человек приходит в новое место, к новым людям, которым хочет понравиться и зачастую очень нервничает. Кандидату не стоит забывать, что он тоже выбирает и ему тоже может понравиться или не понравиться, с этими мыслями легче справляться с тревогой. Чтобы всем на интервью было комфортно-выгодно каждой из сторон. Поэтому важно поддержать, пошутить и не "валить", даже если в процессе уже понимаешь, что вам не по пути
Мой опыт был более мягкий, встречала как хороших, так и не очень, тоже в свое время прошла много собеседований. Со "свинством" не сталкивалась, к счастью... И все-таки верю и вижу, что классных, компетентных и замотивированных больше. Надеюсь, что сейчас Вы работаете в компании с замечательным!)
Мне кажется, что если вам автоматически не ответили на эти вопросы, будет абсолютно корректно с вашей стороны задать их первым, не стесняйтесь 👌🏻 А вот со стороны работодателя отсутствие любой обратной связи, конечно, не совсем правильно
Очень интересна статья, хорошие примеры, спасибо! Я работаю в Rocket Business и недавно проводила обучения для молодых руководителей, один пункт был очень в тему обсуждения авторитета Мне кажется авторитет также можно разбить на истинный (его трудно и долго заслужить, но именно он станет эффективным помощником в управлении коллектива) и дешевый (который легко и быстро заслужить, но также легко и быстро его можно потерять) Дешевый зачастую достигается путем -Выстраивания «доверительных» отношений с подчиненными путем сплетен, а не честности -Становления с сотрудниками на один уровень, когда по-дружески делаются поблажки -Преувеличения своего вклада в развитие/рост сотрудников и тд. «Я такой молодец, у вас все есть благодаря мне, я постоянно для вас стараюсь, ничего не жалею…» и тд
А вот истинному присуще такие черты, как Взаимное доверие Сотрудники боятся подвести руководителя из-за уважения к нему Руководитель-пример и тд
Расскажите, пожалуйста, как у вас выстроена система с авансовым отпуском для новичков? Вы пишите, что настаиваете на отдыхе перед началом работы. То есть возможна ситуация, в которой человек у вас ни дня еще не проработал, а уже может уйти в авансовый отпуск? И как потом учитываете его в отпускных днях? То есть в следующий раз человек может взять оплачиваемый отпуск через год(если на 2 недели вы его отправили в отпуск до начала работы) верно понимаю? Правда очень интересно!)
Это всегда индивидуальная история, Вы правы. Но точно не стоит предлагать новичкам, даже если у них за плечами есть хороший опыт, а вы изначально взяли его не на руководящую должность. Важно, чтобы он не только успел показать себя в работе, но также чтобы коллектив был готов принимать этого человека и не было обиженных среди старичков. Очень тонкий момент, зачастую сложный
Это действительно неприятная ситуация для обеих сторон. Причины могут быть разные, в зависимости от ситуации я бы посоветовала действовать по +-такому плану: 1. Для начала уделить больше внимания своему молодому руководителю. Возможно ему просто нужна помощь, чтобы во все разобраться, помогите наладить процесс. 2. Если ранее он развивался в руководящей должности +- неплохо, но стало хуже, тогда причина может быть в личных проблемах. Поговорите, узнате какие есть трудности, сложности с задачами, а что хорошо получается. Аккуратно поинтересуйтесь в целом все ли в порядке у человека, так как заметили небольшой спад в работе и переживаете. Возможно, у него просто появились какие-то трудности или переживания вне работы и это сказывается. И ему временно нужен не «волшебный пендель» от вас, а поддержка. 3. Возможно, у сотрудника нет мотивации или она пропала. В разговоре это выяснится. Возможно, вы предложите ему новые возможности или покажите перспективы роста в компании, подумаете над новой мотивацией, если это будет действительно уместно в отношении данного сотрудника. 4. Возможно, на ваш взгляд он плохо справляется, потому что не понял точно что именно ему нужно делать, а что нет и чего вы от него ждете. Тогда все просто, четко и понятно все объяснить еще раз, если это необходимо и зафиксировать все. 5. А возможно, этот человек действительно не справляется, потому что это просто не его или ему не хватает каких-то важных качеств. Попросите его подготовить обратную связь о своей работе. Какие задачи для него самые сложные, с чем не справляется, в чем нужна помощь. Пусть подумает о том, чем гордится, каких хороших результатов удалось достичь, что получается лучше всего. Обязательно спросите нравится ли этим заниматься, хочется ли продолжать. Бывает, что на этой стадии выясняется, что просто пропал интерес и действительно нет смысла мучить ни себя, ни коллегу. А если хочется, но совсем не получается и вся ваша поддержка и помощь начинает превращаться в то, что вы выполняете всю его работу, а разного характера беседы не помогли, тогда одним из самых безболезненных выходов будет сместит фокус внимания этого человека на другую зону ответственности. Не такую важную, не такую ключевую и с которой он точно справится, а руководителем сделать другого человека.
Вероятность, что такая вакансия поднимет актив точно есть!) В каком-то смысле даже классная идея. Возможно, это сыграет на руку, если в это же время у вас параллельно открыто несколько других вакансий, на которые вы ищите специалиста. Тогда, вероятно, большее кол-во кандидатов ради интереса зайдет посмотреть аккаун на хх в поисках чего-то интересного и его заинтересует ваша другая «адекватная» вакансия.
В ином случае, боюсь, шансов найти специалиста в свою команду будет мало
Жаль, что у вас был такой опыт (( Может быть, в след раз при такой беседе со своей стороны постарайтесь для руководителя сформировать верный запрос. Рекомендую попросить у руководителя обратную связь о своей работе и самому подготовиться. Зафиксируйте свои рабочие достижения, уточните у него чего именно он от вас ожидает, чтобы смог принять положительное решение о повышении вашей зп. Сопоставьте ваш вклад и его цели. Если все сходится-здорово, мб сразу повысят. Если нет, то хоть узнаете что конкретно нужно «прокачать». А эйчары, кстати, много для чего нужны, но это уже отдельная тема. Успехов вам на новой работе!)
Это результаты опроса, который проводит сервис "Работа.Ру", у нас нет точных ответов из этого пункта. Думаю, там разнообразные непопулярные причины, вроде "Переехал в другой город"
🔥Статья получилась достаточно объемной, поэтому часть информации сократила. Что касается интервью. Я не люблю устраивать на нем спектакль в духе: «-Ты скажи первый свои зарплатные ожидания! -Нет, ты скажи первый вилку!».
Считаю, что с самого первого интервью необходимо показывать человеку реальные карьерные перспективы и рассказывать, как именно можно расти. Об этом можно долго говорить, тянет на отдельную статью! 😂
У всех разный бюджет на организацию корпоративов. Возможно, в данном случае бюджета не было вовсе, такое бывает. Тогда такие мероприятия для коллег тоже какой-никакой выход. Главное — красиво это подать, а не обесценить желание коллектива отпраздновать. Можно было бы придумать небольшой офисный праздник, найти выход из ситуации, но это отдельная история
Печально, конечно( Мы еще затестили в этом году помимо вишлиста и анти-вишлист. Можем вам пригодится такая идея в след году. Помимо желанных подарков указать и антивишлист, где указать нежеланные подарки. Носки и алкоголь, кстати, часто встречались в этом списке 😅
Мне с аудиторией, конечно, повезло больше. Средний возраст сотрудников 26 лет (Только что специально вычислили!). В похожей ситуации в этом году оказалась моя мама, которая работает в коллективе 50+. Я ей рассказала про наш формат, она в своем отделе на работе провела все то же самое, все получилось!
Мы обратили особое внимание на эти моменты: -Действительно не стоит называть ничего "заморскими" словами, это вызывает только отторжение. Мы назвали для взрослой аудитории "Календарь подарков", "Тайный Дед Мороз". -Такие расходы действительно кажутся для них нецелесообразными.
Поэтому я посоветовала маме сделать лимит 500 р и рассказать про различные примеры бесплатных подарков (записки, приветы, песни, украшения на рабочий стол и т.д.) И, конечно же, в календарь подобрать актуальные подарки, которые они оценят.
Они не передавали подарки 24/7, но создалась очень милая атмосфера, 100 % приняли участие и были очень рады такому развлечению в офисе. Надеюсь, что эти советы будут действенны в следующем году.
Неприятно, правда.. У моей коллеги был похожий опыт, связанный с вопросами. Тоже миллион тестов/анкет пришлось заполнить/прикрепить, на очередном этапе интервью спросили то же самое, а вдобавок сказали "То есть вы ни**я не умеете" (дословно! А девочка очень талантливая). На интервью.. Вообще в голове не укладывается
Мне кажется, что есть пара причин 1-Изначально, публикуя вакансию, они сильно завысили вилку, чтоб быть в рынке. Хотя сами такие суммы выплачивать сейчас не могут и не планируют 2-Это позиция руководителя, которых хочет сэкономить. Рекрутеру/HRу эта разница точно в карман не идет, а вот директор может сэкономить
Ого, удивили. Скорее даже тем, что так было почти во всех компаниях, куда вы пробовались. Конкуренция в нашей сфере огромная, это правда. Именно поэтому мы наоборот очень стараемся на интервью сделать две вещи. 1)С неопытными на интервью делаем упор на то, чтобы они влюбились в компанию. На случай, если через пару лет этот человек станет на уровень выше и вспомнит про нас. 2) С опытными делаем упор на тех интервью. Многие умеют "Красиво стелить", а не знать, мы выясняем правда ли человек разбирается в том , о чем говорит. Действительно интересный у вас опыт, как это они не задавали вопросов по стеку, а что тогда задавали... про знак зодиака спрашивали и про хобби? Очень жаль, что у вас такой опыт. В каком городе проживаете?
Мне кажется, что начальники могут "терпеть" это из-за некомпетентности в вопросах подбора персонала самим руководителем. Некоторые просто не знаю как "Нужно" и доверяют целиком этот вопрос HRу. Соответственно, руководитель не может дать грамотную обратную связь HRу, цикл ошибок повторяется. Советую каждому руководителю самому немного разобраться в теме подбора персонала, как минимум съездить на лекции/семинары/форумы, а уже затем подбирать себе HR-менеджера в команду, чтобы за пеленой "Большого опыта" разглядеть, что этот опыт не был положительным
Мы тоже за то, чтобы при отказе давать обратную связь, считаю это честным. Поблагодарить и вежливо объяснить причины, чтоб человек мог расти. Пару раз взяли на работу кандидатов, которые ранее после отказала получили обратную связь, подросли и вернулись к нам спустя время
Спасибо за статью, проводить такие интервью действительно важно!) Для бывших сотрудников тоже есть польза, многие после правильно встроенного диалога закрывают свой гештальт
Работаю HR-менеджеров в Rocket Business, могу немного дополнить список вопросов/действий, которые по опыту дают неплохой результат
Для начала очень важно настроить тон диалога. Вкратце-сказать, что вы готовы принять любой ответ, он для бывшего сотрудника уже ни на что не повлияет, поэтому есть возможность говорить только правду и вам действительно очень важно мнение этого человека
Вопросы, которые бы дополнила к списку автора:
- Какая наша самая большая проблема?
-Были ли коллеги, которые оказали на тебя наиболее положительное влияние?
-Какие моменты в работе больше всего нравились? А какие не хотелось бы вспоминать?
-Куда будешь уходить работать? Что тебя там привлекло, почему сделал выбор в их пользу?
Очень милая история) Первоочередная задача на интервью-создать комфортную обстановку, чтобы снизить уровень нервов и тревожности к максимально низкому показателю. Конечно мы понимаем, что человек приходит в новое место, к новым людям, которым хочет понравиться и зачастую очень нервничает. Кандидату не стоит забывать, что он тоже выбирает и ему тоже может понравиться или не понравиться, с этими мыслями легче справляться с тревогой. Чтобы всем на интервью было комфортно-выгодно каждой из сторон. Поэтому важно поддержать, пошутить и не "валить", даже если в процессе уже понимаешь, что вам не по пути
Мой опыт был более мягкий, встречала как хороших, так и не очень, тоже в свое время прошла много собеседований. Со "свинством" не сталкивалась, к счастью... И все-таки верю и вижу, что классных, компетентных и замотивированных больше. Надеюсь, что сейчас Вы работаете в компании с замечательным!)
Мне кажется, что если вам автоматически не ответили на эти вопросы, будет абсолютно корректно с вашей стороны задать их первым, не стесняйтесь 👌🏻 А вот со стороны работодателя отсутствие любой обратной связи, конечно, не совсем правильно
Даа, к сожалению я тоже попадала на такие вакансии. Даже не знаю процветает ли сейчас бизнес тех собственников...
Очень интересна статья, хорошие примеры, спасибо! Я работаю в Rocket Business и недавно проводила обучения для молодых руководителей, один пункт был очень в тему обсуждения авторитета
Мне кажется авторитет также можно разбить на истинный (его трудно и долго заслужить, но именно он станет эффективным помощником в управлении коллектива) и дешевый (который легко и быстро заслужить, но также легко и быстро его можно потерять)
Дешевый зачастую достигается путем
-Выстраивания «доверительных» отношений с подчиненными путем сплетен, а не честности
-Становления с сотрудниками на один уровень, когда по-дружески делаются поблажки
-Преувеличения своего вклада в развитие/рост сотрудников и тд. «Я такой молодец, у вас все есть благодаря мне, я постоянно для вас стараюсь, ничего не жалею…»
и тд
А вот истинному присуще такие черты, как
Взаимное доверие
Сотрудники боятся подвести руководителя из-за уважения к нему
Руководитель-пример
и тд
Расскажите, пожалуйста, как у вас выстроена система с авансовым отпуском для новичков? Вы пишите, что настаиваете на отдыхе перед началом работы. То есть возможна ситуация, в которой человек у вас ни дня еще не проработал, а уже может уйти в авансовый отпуск? И как потом учитываете его в отпускных днях? То есть в следующий раз человек может взять оплачиваемый отпуск через год(если на 2 недели вы его отправили в отпуск до начала работы) верно понимаю? Правда очень интересно!)
Это всегда индивидуальная история, Вы правы. Но точно не стоит предлагать новичкам, даже если у них за плечами есть хороший опыт, а вы изначально взяли его не на руководящую должность. Важно, чтобы он не только успел показать себя в работе, но также чтобы коллектив был готов принимать этого человека и не было обиженных среди старичков. Очень тонкий момент, зачастую сложный
Точно, узнать хочется и интересно ли - это первое с чего стоит начинать!) С Вами такая ситуация происходила?
Это действительно неприятная ситуация для обеих сторон. Причины могут быть разные, в зависимости от ситуации я бы посоветовала действовать по +-такому плану:
1. Для начала уделить больше внимания своему молодому руководителю. Возможно ему просто нужна помощь, чтобы во все разобраться, помогите наладить процесс.
2. Если ранее он развивался в руководящей должности +- неплохо, но стало хуже, тогда причина может быть в личных проблемах. Поговорите, узнате какие есть трудности, сложности с задачами, а что хорошо получается. Аккуратно поинтересуйтесь в целом все ли в порядке у человека, так как заметили небольшой спад в работе и переживаете. Возможно, у него просто появились какие-то трудности или переживания вне работы и это сказывается. И ему временно нужен не «волшебный пендель» от вас, а поддержка.
3. Возможно, у сотрудника нет мотивации или она пропала. В разговоре это выяснится. Возможно, вы предложите ему новые возможности или покажите перспективы роста в компании, подумаете над новой мотивацией, если это будет действительно уместно в отношении данного сотрудника.
4. Возможно, на ваш взгляд он плохо справляется, потому что не понял точно что именно ему нужно делать, а что нет и чего вы от него ждете. Тогда все просто, четко и понятно все объяснить еще раз, если это необходимо и зафиксировать все.
5. А возможно, этот человек действительно не справляется, потому что это просто не его или ему не хватает каких-то важных качеств. Попросите его подготовить обратную связь о своей работе. Какие задачи для него самые сложные, с чем не справляется, в чем нужна помощь. Пусть подумает о том, чем гордится, каких хороших результатов удалось достичь, что получается лучше всего.
Обязательно спросите нравится ли этим заниматься, хочется ли продолжать. Бывает, что на этой стадии выясняется, что просто пропал интерес и действительно нет смысла мучить ни себя, ни коллегу.
А если хочется, но совсем не получается и вся ваша поддержка и помощь начинает превращаться в то, что вы выполняете всю его работу, а разного характера беседы не помогли, тогда одним из самых безболезненных выходов будет сместит фокус внимания этого человека на другую зону ответственности. Не такую важную, не такую ключевую и с которой он точно справится, а руководителем сделать другого человека.
Вероятность, что такая вакансия поднимет актив точно есть!) В каком-то смысле даже классная идея. Возможно, это сыграет на руку, если в это же время у вас параллельно открыто несколько других вакансий, на которые вы ищите специалиста. Тогда, вероятно, большее кол-во кандидатов ради интереса зайдет посмотреть аккаун на хх в поисках чего-то интересного и его заинтересует ваша другая «адекватная» вакансия.
В ином случае, боюсь, шансов найти специалиста в свою команду будет мало
Жаль, что у вас был такой опыт (( Может быть, в след раз при такой беседе со своей стороны постарайтесь для руководителя сформировать верный запрос. Рекомендую попросить у руководителя обратную связь о своей работе и самому подготовиться. Зафиксируйте свои рабочие достижения, уточните у него чего именно он от вас ожидает, чтобы смог принять положительное решение о повышении вашей зп. Сопоставьте ваш вклад и его цели. Если все сходится-здорово, мб сразу повысят. Если нет, то хоть узнаете что конкретно нужно «прокачать». А эйчары, кстати, много для чего нужны, но это уже отдельная тема. Успехов вам на новой работе!)
Это результаты опроса, который проводит сервис "Работа.Ру", у нас нет точных ответов из этого пункта. Думаю, там разнообразные непопулярные причины, вроде "Переехал в другой город"
Спасибо, Арион!)
🔥Статья получилась достаточно объемной, поэтому часть информации сократила. Что касается интервью. Я не люблю устраивать на нем спектакль в духе: «-Ты скажи первый свои зарплатные ожидания! -Нет, ты скажи первый вилку!».
Считаю, что с самого первого интервью необходимо показывать человеку реальные карьерные перспективы и рассказывать, как именно можно расти. Об этом можно долго говорить, тянет на отдельную статью! 😂
У всех разный бюджет на организацию корпоративов. Возможно, в данном случае бюджета не было вовсе, такое бывает. Тогда такие мероприятия для коллег тоже какой-никакой выход. Главное — красиво это подать, а не обесценить желание коллектива отпраздновать. Можно было бы придумать небольшой офисный праздник, найти выход из ситуации, но это отдельная история
Конечно, корпоратив уже прошел, как раз на нем и рассекречивали Тайных Сант ❤️
Печально, конечно( Мы еще затестили в этом году помимо вишлиста и анти-вишлист. Можем вам пригодится такая идея в след году. Помимо желанных подарков указать и антивишлист, где указать нежеланные подарки. Носки и алкоголь, кстати, часто встречались в этом списке 😅
Это очень здорово ❤️
Ну любииимочки!)
Мне с аудиторией, конечно, повезло больше. Средний возраст сотрудников 26 лет (Только что специально вычислили!).
В похожей ситуации в этом году оказалась моя мама, которая работает в коллективе 50+. Я ей рассказала про наш формат, она в своем отделе на работе провела все то же самое, все получилось!
Мы обратили особое внимание на эти моменты:
-Действительно не стоит называть ничего "заморскими" словами, это вызывает только отторжение. Мы назвали для взрослой аудитории "Календарь подарков", "Тайный Дед Мороз".
-Такие расходы действительно кажутся для них нецелесообразными.
Поэтому я посоветовала маме сделать лимит 500 р и рассказать про различные примеры бесплатных подарков (записки, приветы, песни, украшения на рабочий стол и т.д.)
И, конечно же, в календарь подобрать актуальные подарки, которые они оценят.
Они не передавали подарки 24/7, но создалась очень милая атмосфера, 100 % приняли участие и были очень рады такому развлечению в офисе. Надеюсь, что эти советы будут действенны в следующем году.
С наступающим Вас, Анна!
Очень классный формат статьи 👍🏻, было интересно прочитать
Только бежать от таких работодателей...В какой сфере работу искали?
Неприятно, правда.. У моей коллеги был похожий опыт, связанный с вопросами. Тоже миллион тестов/анкет пришлось заполнить/прикрепить, на очередном этапе интервью спросили то же самое, а вдобавок сказали "То есть вы ни**я не умеете" (дословно! А девочка очень талантливая). На интервью.. Вообще в голове не укладывается
Мне кажется, что есть пара причин
1-Изначально, публикуя вакансию, они сильно завысили вилку, чтоб быть в рынке. Хотя сами такие суммы выплачивать сейчас не могут и не планируют
2-Это позиция руководителя, которых хочет сэкономить. Рекрутеру/HRу эта разница точно в карман не идет, а вот директор может сэкономить
Гугл говорит, что недавно. Но мне кажется, что это всегда было кринжем
Надеюсь, вы найдете своего работодателя. Искренне желаю вам удачи в поисках работы, пусть все получится!
Ого, удивили. Скорее даже тем, что так было почти во всех компаниях, куда вы пробовались. Конкуренция в нашей сфере огромная, это правда. Именно поэтому мы наоборот очень стараемся на интервью сделать две вещи. 1)С неопытными на интервью делаем упор на то, чтобы они влюбились в компанию. На случай, если через пару лет этот человек станет на уровень выше и вспомнит про нас. 2) С опытными делаем упор на тех интервью. Многие умеют "Красиво стелить", а не знать, мы выясняем правда ли человек разбирается в том , о чем говорит. Действительно интересный у вас опыт, как это они не задавали вопросов по стеку, а что тогда задавали... про знак зодиака спрашивали и про хобби? Очень жаль, что у вас такой опыт. В каком городе проживаете?
Мне кажется, что начальники могут "терпеть" это из-за некомпетентности в вопросах подбора персонала самим руководителем. Некоторые просто не знаю как "Нужно" и доверяют целиком этот вопрос HRу. Соответственно, руководитель не может дать грамотную обратную связь HRу, цикл ошибок повторяется. Советую каждому руководителю самому немного разобраться в теме подбора персонала, как минимум съездить на лекции/семинары/форумы, а уже затем подбирать себе HR-менеджера в команду, чтобы за пеленой "Большого опыта" разглядеть, что этот опыт не был положительным
Очень жаль.. А в какой сфере для себя работу ищете, если не секрет?
Мы тоже за то, чтобы при отказе давать обратную связь, считаю это честным. Поблагодарить и вежливо объяснить причины, чтоб человек мог расти. Пару раз взяли на работу кандидатов, которые ранее после отказала получили обратную связь, подросли и вернулись к нам спустя время