Еще одна цель таких встреч — определить место человека в компании. Бывает, что кандидат прошел все этапы найма на позицию в одной команде, а я вижу — он лучше впишется в другую. Например, в гармоничной команде собраны разные типы личности, которые играют определенные роли. Обязательно должен быть дотошный и внимательный придира, для которого важно, чтобы все было правильно и по инструкции — он заметит такие мелочи, которые пропустят другие члены команды. Хорошо, когда есть «живчик» — наиболее эмоциональный сотрудник, который создает настроение и драйвит команду. Должен быть супер-герой — амбициозный и нацеленный на сверхрезультат, он мотивирует своей работоспособностью. Я стараюсь сбалансировать команды в том числе по типологии личности.
Классный подход! Попробуйте хуями крыть кандидатов, материть их и не давать сказать ни слова в ответ. Это отсеит тех, кто не стрессоустойчив и не впишется в вашу высокоразвитую корпоративную культуру.
Попробую:-) спасибо за совет))
Бля, по кайфу идея, респект
С удовольствием посмотрел бы, как автор собеседует программистов по своим правилам. Но, судя по сайту, хорошие фронтендеры не проходят:
1. Я пишу тут про собеседование сейлзов.
2. На сайте что-то пошло не так, спасибо 😉
Программистов автор не собеседует. Там совсем другой подход :)
Кстати, лендингом фронтендеры не занимаются. Но спасибо за вашу внимательность, исправим.
Коротко и по-русски ваш тип десятиминутного собеседования называется - мозгоибательство.