Андрагогика в действии: как эффективно обучать взрослый мозг

Обучение взрослых играет ключевую роль в развитии компании. Согласно исследованию «Высшей школы экономики», обученные сотрудники лучше справляются с задачами, быстрее адаптируются к изменениям на рабочем месте и предлагают больше идей для улучшения бизнес-процессов.

В статье подробно разберём, чем обучение взрослых отличается от обучения детей, и рассмотрим ключевые принципы андрагогики: потребность в знаниях, самосознание учащихся, использование жизненного опыта, готовность учиться, отношение к учёбе, мотивацию. Также объясним, как оценить текущий уровень знаний сотрудников и создать условия, при которых члены команды будут учиться быстрее и эффективнее.

Андрагогика изучает методы, принципы и особенности обучения взрослых. Эта наука зародилась в середине XX века, когда педагог Малкольм Ноулз начал исследовать, как учатся взрослые. Ноулз понял, что у взрослых особая мотивация и другие способы восприятия информации. А ещё они лучше учатся, когда могут сразу применить новые знания на практике.

Андрагогика уникальна тем, что учитывает жизненный опыт и самосознание взрослых. Взрослые чаще хотят участвовать в планировании и оценке своего обучения, стремятся к автономии и осознанно подходят к процессу.

Вот как это может выглядеть на практике.

Ирина ранее работала в кафе, где обслуживала посетителей, а теперь она устроилась на работу продавцом в розничный магазин одежды. В кафе Ирина научилась:

Всё это поможет Ирине быстро и эффективно адаптироваться к новым условиям, чувствовать себя увереннее и подходить к обучению более осознанно, потому что у неё уже есть представление, как вести себя в похожих ситуациях. Ирина будет более мотивирована и заинтересована в обучении новым навыкам, так как понимает их значимость для своей новой роли.

Взрослые и дети учатся по-разному, и правильное применение принципов андрагогики и педагогики помогает достичь лучших результатов в обучении. Вот чем отличаются эти методологии.

Вот наглядные примеры ситуаций, как будет проходить обучение у детей и у взрослых:

Читать по теме:

Знание принципов андрагогики помогает:

Вот шесть принципов, которые в середине прошлого века вывел Малкольм Ноулз.

Потребность в знаниях. Взрослые учатся, когда видят непосредственную необходимость в знаниях. Когда обучение напрямую связано с решением реальных проблем, оно становится более эффективным. Например, бухгалтер Андрей перешёл из небольшой компании на работу в крупную международную корпорацию. В новой должности ему приходится сталкиваться с новыми задачами, которые требуют дополнительных знаний и навыков, в частности знать системы налогообложения и законодательства других стран. Андрей записывается на специализированные курсы по правовым аспектам ведения бизнеса за рубежом — это позволит ему повысить свою квалификацию и стать более ценным специалистом.

Самосознание учащегося. У взрослых высокий уровень самосознания, и они предпочитают самостоятельно выбирать, что и как учить. Важно дать им эту возможность. Например, предложить сотрудникам выбрать формат обучения: вебинары, онлайн-курсы или живые семинары. Это повысит их вовлечённость и ответственность за результат.

Жизненный опыт. Использование жизненного опыта учащихся в образовательном процессе — это ключевой принцип андрагогики. Например, в тренинги можно включать задания, где сотрудники делятся своими текущими задачами и обсуждают, как применить новые знания в реальных ситуациях.

Готовность учиться. Взрослые более мотивированы, когда обучение связано с их личной и профессиональной жизнью. Например, курсы повышения квалификации, которые помогут сотрудникам продвинуться по карьерной лестнице, вызовут больший интерес и готовность учиться. Важно демонстрировать учащимся, как новые знания помогут им достичь личных и профессиональных целей.

Отношение к учёбе. У взрослых прагматичный подход к обучению. Они хотят знать, как полученные знания можно применить на практике. Обучающие программы должны быть максимально прикладными и содержать примеры реального использования знаний: разборы кейсов, практические задания и проекты, которые можно сразу применять на работе.

Мотивация учиться. Мотивация взрослых к обучению может быть внутренней и внешней. Внутренняя связана с личными целями и стремлением к самосовершенствованию. Внешняя может включать карьерный рост, повышение зарплаты или признание со стороны коллег. Для эффективного обучения важно учитывать оба типа мотивации: предлагать бонусы за успешное прохождение курсов и демонстрировать, как новые навыки помогут достичь карьерных целей.

Мотивы к обучению подразделяются на три вида и зависят от степени погружения в процесс: выделяют поверхностный подход, глубинный и стратегический. Понимание различных мотивов помогает разрабатывать эффективные образовательные программы, которые соответствуют потребностям учащихся.

Поверхностный подход. Это обучение ради краткосрочных целей: получения сертификата или повышения по службе. Люди, которые используют этот метод, стремятся к быстрому результату и часто не углубляются в суть материала.

Например, сотруднику нужно срочно получить сертификат по безопасности труда для работы на новом объекте. Он быстро проходит онлайн-курс, сдаёт тест и получает сертификат. Его цель — получить документ, подтверждающий квалификацию, чтобы приступить к работе. В этом случае обучение носит краткосрочный характер, и сотрудник вряд ли глубоко поймёт материал.

Глубинный подход. Это стремление к глубокому пониманию и применению знаний. Такие учащиеся интересуются не только теорией, но и практическим применением полученных знаний. Они изучают материал всесторонне, задают вопросы и ищут дополнительные ресурсы.

Например, специалист по IT решает улучшить свои навыки в области кибербезопасности. Он не просто проходит курсы, но и участвует в хакатонах, читает специализированные книги и статьи, консультируется с экспертами. Такой подход позволяет ему не только изучить теорию, но и применить её на практике.

Стратегический подход. При таком подходе обучение рассматривается как часть долгосрочной карьерной стратегии. Люди, которые придерживаются этого метода, планируют обучение исходя из карьерных целей. Они выбирают курсы, которые помогут развиваться в выбранной области и достичь долгосрочных успехов.

Например, маркетолог планирует стать руководителем отдела. Он будет проходить курсы по управлению командой, стратегическому планированию и финансам. Эти знания помогут подготовиться к новой роли.

Чтобы успешно внедрить андрагогику в компании, нужно пройти несколько этапов.

Оценить текущий уровень знаний. Прежде чем начинать обучение, важно оценить текущий уровень знаний сотрудников. Это поможет выявить пробелы и определить, на что нужно сделать акцент. Чтобы оценить начальные знания, используйте тесты, опросы, интервью, анализ выполнения текущих задач.

Определить образовательную цель. Постановка образовательных целей должна быть конкретной и измеримой. Используйте метод SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound), чтобы установить чёткие и достижимые цели. Например, вместо «Улучшить навыки продаж» лучше сформулировать цель так: «Увеличить продажи на 20% в течение следующего квартала за счёт обучения новым техникам продаж».

Изучить индивидуальные особенности сотрудников. В этом помогут практики саморефлексии и различные тесты, например:

Определение типа личности и особенностей мышления поможет создать максимально подходящие условия обучения. Допустим, сотрудник определяется как интуитивный экстраверт, а также кинестетик с доминирующим левым аналитическим полушарием. Повысить эффективность его обучения помогут:

Создать благоприятную среду. Физическая и психологическая среды играют важную роль в обучении. Физическая среда — это просторное проветриваемое помещение, хорошее освещение и удобные рабочие места. Психологическая среда подразумевает создание атмосферы доверия и поддержки.

Разработать адаптивные обучающие программы. Они учитывают разные потребности и уровни знаний сотрудников. Чтобы создать адаптивную программу, используйте индивидуальные учебные планы, выборочные модули и гибкий график обучения. Тогда новички смогут начать с курса по основам профессии, а опытные сотрудники — сразу с продвинутых тем. Благодаря этому сотрудники будут учиться в своём темпе и в соответствии со своими потребностями.

Внедрить интерактивные методы обучения. Интерактивные методы обучения помогают вовлекаться в учебный процесс и лучше усваивать материалы. Рассмотрим несколько эффективных методов:

iSpring Suite и iSpring Learn — мощные инструменты для создания и управления онлайн-обучением. С их помощью компании разрабатывают интерактивные курсы, проводят тестирование и отслеживают прогресс сотрудников.

iSpring Suite — это набор программ для создания учебных материалов. Он включает в себя:

iSpring Learn — это платформа для управления обучением (LMS), которая позволяет:

Вот несколько ситуаций, в которых можно использовать iSpring Suite и iSpring Learn.

Адаптация новых сотрудников. Создайте вводный курс с помощью iSpring Suite, включите в него видеоприветствие от руководства, интерактивный тур по офису и правила работы в компании. Разместите курс на платформе iSpring Learn, чтобы новые сотрудники могли проходить его в удобное время.

Обучение продажам. Разработайте тренинги по продажам, используйте сценарии и ролевые игры в iSpring Suite. Настройте регулярные тесты и опросы в iSpring Learn, чтобы оценить понимание материала и выявить пробелы в знаниях.

Профессиональное развитие. Создайте курсы повышения квалификации и интегрируйте в них различные форматы контента: текстовые материалы, видеоуроки, вебинары. Используйте аналитические инструменты iSpring Learn, чтобы отслеживать прогресс сотрудников и планировать дальнейшее обучение.

Попробуйте бесплатно → iSpring Learn и iSpring Suite.