Стоит ли нанимать людей без опыта после онлайн-курсов

Рассказывают IT-рекрутер, фронтенд-разработчик, нанимающий менеджер, представители Skillbox и Яндекс.Практикума

С развитием онлайн-образования получить новую профессию стало легче — это можно сделать не выходя из дома, в свободное от работы время.

В результате на рынке труда появляется все больше свитчеров — людей, которые решились кардинально поменять род деятельности. Они оставляют сферу, где им все известно и знакомо, и отправляются навстречу новым возможностям и перспективам, вооружившись полученными знаниями.

Мы расспросили экспертов о том, как правильно взаимодействовать с такими кандидатами, какие у них плюсы и минусы, на что обращать внимание на интервью. А чтобы рассмотреть эту тему со всех сторон, поговорили с фронтенд-разработчиком, который раньше был журналистом.

Кроме выпускников курсов, на позиции начального уровня претендуют вчерашние студенты профильных вузов, самоучки и стажеры.

По сравнению со студентами люди, которые прошли курсы, демонстрируют большую осознанность в выборе профессии. Вероятность того, что через два месяца после столкновения с реальными задачами они скажут: «Не хочу быть разработчиком, лучше стану бизнес-аналитиком» — и уйдут из компании, существенно ниже. На любых нормальных курсах эти самые задачи можно полностью распробовать. Образовательный процесс длится месяцами, есть время, чтобы понять: «Нет, это не мое» — и, например, вернуть деньги за учебу.

По сравнению с кандидатами, изучающими профессию по книгам, блогам или с каким-то одним ментором, ребята с курсов получают концентрированные знания и кругозор вместо мнения одного наставника или автора.

Наконец, расскажу о людях, которые уже стажировались в других компаниях. Обычно они в приоритете у работодателей, потому что имеют опыт работы. Однако, со слов нанимающих менеджеров, одна из причин найма джунов — их состояние «чистый лист», благодаря которому можно подстроить человека под себя. Но стажер, как губка, восторженно впитывает культуру и правила игры своей первой компании. Он приходит к вам уже с набором представлений о том, что правильно и неправильно и как должно быть.

Из моих слов кажется, будто бы ребята с курсов лучше всех. Конечно, это не всегда так: в работе с ними есть специфика, которую некоторые работодатели относят к негативным факторам.

Например, такие кандидаты отличаются амбициями и повышенным интересом к перспективам. Чаще всего это взрослые люди с финансовыми обязательствами, семьями, ипотеками. Они знают о карьерном росте, изучают доступные возможности и думают об этом заранее. Это вчерашний студент может по полтора года работать на одной и той же зарплате, уже давно став мидлом по компетенциям, и не замечать проблемы.

Еще взрослых кандидатов опасаются из-за их жизненного опыта, более высоких способностей к тому, чтобы договориться или даже обхитрить кого-то — в том числе и своего начальника. Вы бы знали, как много компаний не смотрят кандидатов, которые пусть даже всего на год, но старше руководителя.

Курсы бывают разными, поэтому другой момент касается качества и глубины полученных знаний. Вот основные риски:

Чтобы защититься от рисков, обсуждайте с кандидатом на интервью:

У кандидатов, совершивших радикальную переквалификацию, есть два основных плюса: мотивация и уровень подготовки.

Например, наем недавнего выпускника вуза — рискованная инвестиция. Не исключено, он быстро поймет, что хочет чего-то другого, и уйдет. У него, как правило, имеется много возможностей на рынке и желание все попробовать.

Другое дело — люди, которые уже имели опыт в какой-то сфере, потом выучились и сменили род деятельности. Для них ставки довольно высоки: в дополнительное образование уже вложено много денег и времени. Они приходят не «пробовать» или «искать себя», а работать, закрепляться и развиваться в выбранной профессии.

Обычно уровень подготовки таких кандидатов весьма высок. Онлайн-университеты оцифровывают реальный опыт профессионалов с рынка и в доступной форме дают его ученикам. Это позволяет ребятам, которые приходят на работу после курсов, практически моментально приступать к выполнению обязанностей. Конечно, их все равно придется доучивать, но объем знаний, который нужно «добавить», существенно меньше, если сравнивать с выпускниками обычных вузов.

Все зависит от качества и продолжительности обучения, а также готовности конкретного человека усваивать знания. Например, в Skillbox есть:

Вряд ли за месяц можно качественно прокачаться в новой области, поэтому на выходе в обычных курсах получается стажер. Работодателю придется серьезно вкладываться в него, чтобы довести до уровня, достаточного для самостоятельной работы.

А вот ребята, которые осваивали профессию, выходят полноценными джунами. Они в течение длительного времени делают практические работы и курсовые, выполняют дипломный проект в условиях, приближенных к боевым. Например, начинающие разработчики делятся на команды и под руководством опытного ментора спринтами пишут код. При этом они еще и взаимодействуют с дизайнерами, чтобы вместе создавать полноценный проект.

Вот какие вопросы я бы рекомендовал задать кандидату:

Ответы на эти вопросы дают более или менее цельную картину того, как человек планирует дальнейшую карьеру, насколько свежи его знания, как много внимания он инвестировал в развитие, мотивирован ли на работу.

В 28 лет я сменил журналистику на фронтенд-разработку. До этого был руководителем отдела специальных корреспондентов и внештатных авторов в VC.ru. Когда работаешь в медиа, сильно вкладываешься в то, что делаешь, но результат быстро обесценивается. Например, две недели готовишь статью, она выходит, а спустя месяц это уже никому не нужно. В такие моменты думаешь: «Обидно, я так старался, а все уже про это забыли».

Однажды я понял, что выгорел. Стал размышлять, чем мне вообще нравится заниматься, от чего получаю кайф. Вспомнил, как начиная с 2015 года пытался научиться программировать во фронтенде. Но из-за плотного графика эти попытки заканчивались провалом — все мое время уходило на работу. Я решил действовать радикально: уволился и поступил на онлайн-курсы.

Курс разбит на модули, в каждом из которых нужно выполнить проектную работу. Есть система дедлайнов: если не укладываешься в сроки, отправляешься в академический отпуск. За все время обучения можно побывать только в двух отпусках, на третий раз — отчисление.

Поначалу проектные работы простые: нужно сверстать простенький макет сайта. Постепенно задачи усложняются — например, сделать интерфейс приложения и запрограммировать всю его логику: получить данные от сервера, вывести их на страницу, настроить обработку действий пользователя. А в конце курса предстоит дипломный проект; что в нем будет, пока не знаю, так как еще не прошел все модули.

Мое решение уволиться, чтобы освободить время на учебу, было правильным. Считаю, что на курсах дают недостаточно глубокие знания — если хочешь разобраться как следует, нужно «копать» самостоятельно, а не довольствоваться стандартной программой. Если бы я продолжал работать, то точно не нашел бы время на изучение дополнительного материала.

Например, я за час прочитывал теорию на курсах, но тратил еще 4 часа на то, чтобы вникнуть: смотрел видео, читал документацию. Потом шел в студенческий чат и писал небольшие разборы, где рассказывал «на пальцах», как работает та или иная штука. Когда объясняешь что-то другим, то и сам глубже погружаешься в тему.

После прохождения модуля по React я понял, что мне уже хватает навыков и сил, чтобы выполнять не только учебные, но и «боевые» задачи.

У меня была тактика: искать вакансии без пометок в духе «джунов не рассматриваем», с подходящим стеком технологий и зарплатой в рынке — от 60 до 80 тысяч. Каждое утро я заходил на Хедхантер и выписывал в специальную табличку в Notion те варианты, на которые откликнулся.

Моя воронка найма:

В результате я устроился в стартап, который разрабатывал дейтинг-сервис. Все произошло быстро: работодатель ответил, что получил мое резюме, и предложил пообщаться. В тот же день мы провели онлайн-интервью.

Думал, это будет стандартный созвон с рекрутером. Но когда включилась камера, я увидел трех серьезных молодых людей: основателя компании, финансового директора и бэкенд-разработчика. Сначала я растерялся, но потом разработчик начал задавать вопросы — не очень сложные, это придало уверенности.

После интервью меня пригласили уже на очную встречу в офисе. Мы еще немного пообщались, и мне сказали: «Конечно, не очень здорово, что у тебя нет опыта, но давай попробуем».

Так я попал в стартап, где в одиночку отвечал за весь фронтенд. У меня не было наставника, к которому можно обратиться за помощью или советом, до всего приходилось доходить самостоятельно в свободное время. Я писал код, который работает, но мне не нравилось его качество — казалось, что можно написать лучше. Не хватало обратной связи — человека, который бы сказал: «Слушай, а зачем ты делаешь так, если можно иначе?»

В итоге я понял: если останусь здесь, то буду вариться в собственном соку и развиваться очень медленно. Поэтому решил поискать другое место работы.

Я уволился и вернулся на Хедхантер. Одна компания отреагировала на мой отклик и предложила тестовое задание: сделать библиотеку персонажей из «Рика и Морти». Я люблю этот сериал, поэтому выполнил задачу с большим удовольствием.

Потом было интервью с их фронтендером, на котором я сильно нервничал: он задавал довольно сложные вопросы. Но если я чего-то не знал, то пытался рассуждать, общался корректно и аргументированно. Через несколько дней мне позвонили и сказали: «По скиллам вы чуть ниже, чем нужно, но мы готовы помочь вам с ростом и развитием». Так я трудоустроился в Nethouse.

Проблем с обратной связью теперь нет. Мы развиваем сервис для организаторов мероприятий — кроме меня, над проектом работает еще один, более опытный фронтендер. Мы обмениваемся знаниями и помогаем друг другу, если что-то не получается. Есть тестировщик, который приходит и говорит: «Вот ты выкатил фичу, а она при таком-то сценарии не работает, как должна». Тимлид может подсказать, в каком направлении думать: он нечасто дает готовые ответы, но очень классно наталкивает на правильную мысль.

Я ни секунды не жалел, что решил поменять жизнь и перешел из одной сферы в другую. Считаю, мне повезло с работодателем: в одном месте сошлось мое желание найти работу и профессионально прокачиваться, классный вдохновляющий продукт и хорошие люди, которые его делают.

Я нанимаю ребят в том числе и с QA-факультета Яндекс.Практикума, поэтому могу поделиться опытом. Выпускники курсов, проработав менее полугода на реальных проектах, уже берутся за такие задачи, как:

Видно, что им страшно, но интересно — они двигаются вперед быстро и без оглядки.

Обычно такие кандидаты уже имеют некий опыт, пусть и в другой области, а значит, базово понимают, как «работается работа» и происходит взаимодействие в коллективе. Зачастую их софт-скиллз находятся на приемлемом уровне.

Представьте: человек сменил сферу деятельности, выбрав именно то, что ему интересно. Он приложил усилия, чтобы научиться, совмещая учебу с работой и семьей. Скорее всего, такой кандидат умеет планировать время, у него есть желание развиваться в новой для себя области.

Однако пройденные курсы, даже самые лучшие, не гарантия того, что человек усвоил знания и освоил навыки. Поэтому необходимо давать тестовые задания и обсуждать их решения. Кроме того, на интервью я обязательно проверяю общие знания по тестированию и теорию, исходя из проекта. Узнаю, что именно при обучении давалось тяжелее и легче всего. Смотрю на общую адекватность общения и задаю ситуационные вопросы, чтобы оценить уровень софт-скиллз. Очень круто, когда кандидат тоже что-то спрашивает и интересуется задачами.

Важно понимать, что выполнение дипломного проекта — лишь эмуляция настоящей работы. Как и в любой эмуляции, здесь есть масса допущений и послаблений, например быстрая и безболезненная обратная связь с возможностью доработать решение, четко очерченные границы заданий. В реальных проектах обычно так не бывает.

Все плюсы свитчеров — это отражение их же минусов. И наоборот.

Действительно, вам может попасться классный кандидат с прокачанными софт-скиллз, который до этого благополучно работал в другой сфере. Но часто происходит иначе: человек был неуспешен в своей профессии, а потом, насмотревшись рекламы, решил пройти курсы и перейти в IT, потому что там «удаленка и много платят».

Это правда, что работодатель может вырастить свитчера под себя, но на это требуются дополнительные ресурсы. Кому-то из опытных сотрудников придется отвлекаться от своей работы, тратить время и силы на обучение новичка. Причем надо понимать: свитчер — это не вчерашний студент, жадно ловящий каждое слово наставника, а человек со сложившимся жизненным опытом и мировоззрением. Рискну предположить, что он хуже поддается воздействию.

Бывает так, что свитчер значительно старше остальной команды. Тогда вполне вероятны проблемы в коммуникациях, например, когда 25-летнему тимлиду нужно обучить 45-летнего джуна. Людям разных поколений порой сложно понимать друг друга.

Но эти же факторы можно считать положительными: в компанию приходит человек с уникальным культурным и жизненным бэкграундом, что способствует повышению diversity.

Важно осознавать, что выпускник курсов обладает опытом учебы, а не работы. Нанимая его, никогда не знаешь наверняка, будет ли он успешен в новой для себя сфере. Не спорю, многие онлайн-университеты пытаются сделать образовательный процесс более практическим и приближенным к реальной работе. Но поставить знак равенства между учебными и боевыми задачами все же нельзя.

Попросите кандидата рассказать и показать, что именно он делал во время обучения. Будет интересно сравнить его проекты с работами других студентов этих же курсов. Это позволит понять, насколько человек был вовлечен в учебу: привнес ли что-то свое или просто выполнял все по шаблону.

Уточните, как изначально выглядела задача на дипломный проект, какие пути решения он выбрал, с кем коммуницировал, использовал ли референсы.

Сделайте акцент на мотивации. Надо разобраться, чем кандидат занимался раньше и почему решил перейти в новую сферу. Выясните, как он встроил курсы в свою жизнь: совмещал ли их с работой или сначала уволился, сколько времени тратил на образование и где его брал, изучал ли параллельно что-то помимо стандартной программы.

Можно попросить рекомендации у тех, кто учил кандидата. Но есть проблема: онлайн-университеты заинтересованы в трудоустройстве воспитанников, поэтому могут слегка приукрашивать реальность. Чтобы получить более объективную оценку, действуйте хитрее: запрашивайте информацию сразу по нескольким выпускникам, среди которых будет тот, кто вам интересен. Если же рекомендатель рассказывает обо всех примерно одно и то же, такой отзыв стоит считать невалидным.

Проверьте свой процесс интервью — подходит ли он для выпускников курсов. Допустим, некая компания привыкла набирать джунов из конкретного вуза, например МФТИ. Рекрутер прекрасно знает, что именно изучают студенты, и задает вопросы, которые позволяют оценить университетские знания. Но у свитчеров совсем другой бэкграунд и программа обучения — в этом случае рекрутинговый процесс требует корректировки.

Многие курсы длятся больше года: за это время человек получает большой и концентрированный объем знаний. После обучения он может претендовать на джуновские позиции, но не выше.

Допускаю, что некоторые выпускники, которые были вовлечены в учебу и делали что-то сверх программы, владеют теорией на уровне мидл. Но я не представляю, чтобы какой-то работодатель рискнул сразу взять их на серьезные позиции. Все-таки мидл — не про теорию, а про практику. На этом уровне кандидату нужен подтвержденный опыт как гарантия способности самостоятельно решать задачи средней сложности. Но у человека, который лишь проходил курсы, априори не может быть такого опыта.

Хантфлоу позволяет эффективно работать с кадровым резервом

Назначение интервью одним кликом, автоматические приглашения с прикрепленными резюме, умный планировщик, удобная аналитика и многое другое в Хантфлоу.

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment