Как HR-специалист может развивать HR-бренд компании. 10 каналов продвижения
Понятие «бренд» больше относится к маркетингу. Сформировать сильный бренд - значит, создать устойчивый положительный образ компании, ее продукта в глазах клиента.
HRM заимствует лучшие практики из разных областей бизнеса. Так появилось понятие «HR-бренд». Это отражение образа компании в глазах ее сотрудников - реальных (внутренний) и потенциальных (внешний).
Если о Вашей компании «кто-то» знает, значит, «какой-то» HR-бренд уже есть.
Но так ли видят Вас потенциальные сотрудники, как Вы того хотите? Совпадают ли желаемый и реальный образы?
Перед тем, как начать работать с HR-брендом, важно понимать, кто наша ЦА. Кого мы привлекаем? Что можем им предложить? Что из этого их заинтересует?
В зависимости от результатов проведенного исследования станут очевидны каналы продвижения HR-бренда.
Приведу 10 наиболее массовых, доступных. С ними Вы сможете работать уже сейчас:
1. Реальные сотрудники Вашей компании. Это агенты бренда. Амбассадоры бренда. Ни один другой канал никогда не скажет лучше , чем люди, которые работают/работали у Вас. Поэтому в первую очередь позаботьтесь о внутреннем HR-бренде. Корпоративная культура должна быть на высоком уровне. Другими словами, прежде чем завоевывать новые земли убедитесь, что в тылу спокойно.
Вот здесь дали подробную инструкцию, как собирать обратную связь от своих сотрудников.
Можно подбадривать реферальными программами.
2. Участие в профильных конференциях, ярмарках вакансий. В качестве участника, партнера, спикера.
3. Сотрудничество с ВУЗами. Если Ваша ЦА - студенты и выпускники, важно дружить с университетами и другими учебными заведениями (в зависимости от того, какие вакансии чаще открываются у Вас).
✓ Дни карьеры - лучше посещать в качестве спикера, партнера. Так Вы будете на виду;
✓ Лекции, мастер-классы для студентов;
✓ Рассылка вакансий (сейчас в каждом уважающем себя заведении есть центр развития карьеры - с ним нужно дружить);
✓ Стажировки
✓ Приглашение студентов на экскурсию в компанию.
4. Социальные сети. Страничка не просто должна быть. Ее важно вести в соответствии с интересами ЦА. Мало просто выкладывать вакансии. На Вашей страничке должно хотеться остаться и после того, как человек нашёл работу (у Вас или не у Вас). Страничка должна отражать Ваши ценности, корпоративную культуру, отношение к сотрудникам.
5. Anti-job сайты. Это те сайты, на которых Ваши нынешние/бывшие сотрудники публикуют отзывы о Вас как о работодателе. И потенциальные кандидаты очень часто при принятии решений учитывают мнение «коллег».
6. Работные сайты. Активно ли на Ваши вакансии откликаются соискатели? Если нет, обратите внимание, как вакансия составлена. Вкусно ли подана информация? Как описана компания? Какой у Ваших вакансий рейтинг? Какой у компании индекс вежливости?
7. Информационные ресурсы. Дзен, VC, YouTube, Rutube, Я.Музыка. Статьи, видеоконтент, подкасты - все должно отражать Ваши ценности и быть полезным, интересным для Вашей ЦА.
8. Сайт компании. Это визитная карточка. В разделе «О жизни компании» должно быть отражено все самое важное, касаемо корпоративной культуры, ценностей. Также должен быть раздел «Карьера», где Вы сможете публиковать актуальные вакансии.
9. Дни открытых дверей. Актуально для больших компаний. Кандидаты могут сходить на экскурсию в компанию, познакомиться с ней поближе: увидеть потенциальных «коллег», понаблюдать за реальной корпоративной культурой изнутри, посетить лекцию или мастер-класс и т.д.
10. Сотрудники HR-департамента. А именно, рекрутеры, ведь именно они касаются потенциальных сотрудников в первую очередь, создавая то самое важное первое впечатление о компании. Все предыдущие 9 пунктов могут быть продуманы до мелочей. Но если специалист в области подбора и оценки персонала не обладает нужными компетенциями, это отвернет кандидатов и подпортит HR-бренд. Следите за собой коллеги, такая большая ответственность, да на наши хрупкие плечи.
Если наша статья оказалась полезна, то приглашаем вас в наш телеграм-канал. В нем мы делимся полезной информацией для HR-специалистов и собственников компаний и рассказываем про сложный подбор простыми словами.
Подписывайтесь!
А вот эти статьи могут быть вам полезны:
Заменяем некорректные вопросы на собеседовании (как спросить у кандидата о его личной жизни и избежать социально-желательных ответов)
Почему мы не ищем заказчиков "Близнецов" и отказываемся от совместного эфира с нумерологом (гороскоп, таро и еще 3 способа нестандартной оценки кандидатов)
Как работодателю анализировать рынок труда (+бонус: рассказываем, как анализировали рынок ТОПов в Москве)
Анализируем воронку рекрутмента (ищем, на каком этапе возникла ошибка и устраняем ее)
Особенности подбора ТОП-менеджмента (чем подбор топ-менеджмента отличается от линейного подбора?)