Трудности подбора персонала

Подбор персонала – отчасти, судьбоносные решения для обеих сторон. Давайте обсудим основные трудности.

Нет откликов на вакансию?

Откликаются нерелевантные соискатели?

Не хотят выполнять тестовое?

Приходят самоуверенные люди с завышенными требованиями, несоответствующими компетенциям?

Ограничен бюджет, мы не в рынке, что делать?

Проблем при подборе персонала множество. Отсутствие достаточных знаний, навыков в HR только усугубляет трудности.

В рекрутинговой компании ресечеры уже на этапе выборки резюме, телефонного интервью отсеют ненужных кандидатов.

Рекрутеры оценят компетенции, личностные характеристики, мотивацию соискателей. Проведут собеседования, финальное видео-интервью

Передадут в руки заказчика готовых к работе сотрудников. Потратят на процесс поиска, подбора персонала в разы меньше времени, чем неподготовленный собственник бизнеса.

зарплата в вакансии ниже рынка или "по договоренности";
HR бренд компании не развит, нет системного маркетинга и присутствия в сети;
функционал многорукого многонога. Нет прозрачности задач и ожидаемых результатов;
неверно выбраны инструменты поиска персонала. Руководитель пытается найти сотрудника по сарафанному радио. Нет выстроенной системы подбора;
не разработана система мотивации, в том числе с понятным KPI;
недостаточно навыков, нужных компетенций у сотрудника, отвечающего за подбор персонала;
пассивный поиск соискателей.

Причины исчезновения соискателей без обратной связи на финальном этапе отбора персонала:

планы соискателя поменялись;
использовал информацию для повышения зарплаты на предыдущем месте работы;
нет достаточных навыков ведения деловых переговоров;
несоответствие ожиданий кандидата с требованиями работодателя.

Как показывает практика люди устали от вопроса:

Кем хотите видеть себя через 5 лет?

В условиях нестабильного рынка труда, экономического кризиса, сложно прогнозируемых событий: пандемия, санкции, СВО, уход с рынка международных компаний ответить на вопрос однозначно сложно.

Чтобы исключить риски подбора нерелевантных кандидатов, стоит подключить HR инструменты:

продающая вакансия;
собеседование с сопровождением экспертов HR;
система адаптации, мотивации;
понятные бизнес-процессы;
функционал в соответствии с профессиональным уровнем работника, разработанный на основе результатов оценки компетенций.

Важную роль играет HR бренд компании. Соискатель до собеседования должен понимать ценность предложения работодателя, особенности корпоративной культуры, основные бизнес-процессы.

Анализ низкого количества откликов на вакансию поможет понять, что с ней не так. Возможно, не полностью отражена информация о функционале сотрудника, не указана заработная плата, список обязанностей превышает силу мотивационных триггеров.

Тональность изложения: творческий с эпитетами текст не понравится бухгалтеру, менеджеру по продажам, а сухое описание фактов, требований к кандидату не привлечет дизайнера, креативщика.

Первый отбор проходит на этапе резюме. На что стоит обратить внимание:

образование, квалификация. Выпускники профильных специальностей в приоритете. Плюсом будут программы по повышению квалификации, курсы;
достижения. Кейсы, сотрудничество с компаниями, заслуживающими доверие, награды за победу в городских, региональных, всероссийских конкурсах;
аналитические способности. Понимание связи функционала с конечным результатом, умение анализировать метрики;
профессиональный опыт. Изучите занятость соискателя. Как часто менял место службы, по какой причине. Выбор кандидата из нужной сферы или смежного направления облегчит адаптацию. Универсалов найти сложно. Работа в команде подразумевает дополнительную ответственность;
ключевые, дополнительные навыки;
рекомендации бывших руководителей, отзывы клиентов;
портфолио со ссылками. Говорит, нет права распространять в связи с конфиденциальностью - кейсов нет.

Что выявит слабого кандидата:

грамматические ошибки, неточности;
неаккуратное оформление;
отсутствие структуры;
типовой шаблон;
не соблюдение хронологии;
неинформативность;
не актуальные контакты;
лишние подробности биографии, личной жизни;
размытые цели;
фото низкого качества;
ложные факты биографии;
нерелевантный опыт.

Руководитель формирует тестирование с учетом функционала подчиненного, чтобы понимал, какой результат ждут. Не стоит включать специфические задачи. Формат «Покажи, что умеешь» не поможет понять квалификацию работника.

Как подготовить соискателя к тестированию

Перед началом выполнения теста, ознакомьте со спецификой работы, направления, обозначьте целевую аудиторию. Так увидите, развиты ли аналитические навыки.

Какое тестовое снизит уровень стресса и время проверки:

• понятное, решаемое;

• желательное время выполнения от 30 до 60 минут;

• соответствующее требованиям вакансии;

• протестированное лично;

• с конкретными целями;

• с обратной связью.

По итогам первых двух этапов поймете квалификацию соискателя, а личная беседа поможет ближе познакомиться, увидеть, подходит ли работник, впишется в команду.

Разбавим стандартный набор вопросов:

1. Анализируете ситуацию в целом или концентрируетесь на деталях?

Ширина обзора проблемы, стиль работы.

2. Кто оказал влияние на жизнь, профессиональный рост?

Вдохновение, мотивация. Готов ли прислушиваться к советам, рекомендациям, насколько адекватно воспринимает критику.

3. Назовите характеристики корпоративной культуры, в которой комфортно работать?

Приоритеты, привычки.

4. Расскажите про неудачи? Как справились?

Адекватность восприятия сложных ситуаций, способность открываться перед руководителем, навык адаптации к кризисным событиям.

5. Возникали конфликтные ситуации? Как выходили?

Коммуникативные навыки, способность договариваться.

6. Почему должны принять вас?

Способность с уважением к другим людям подчеркнуть сильные стороны, при этом избежать высокомерия.

При положительном решении, не забудьте проверить наличие документов, которые предоставляются при заключении трудового договора на основании ст. 68 ТК РФ.

Часто новый сотрудник не проходит испытательный срок или увольняется, не проработав и года. На это есть причины:

нет системы адаптации;
не разработаны критерии прохождения испытательного срока;
функционал по должности не раскрыт в первый рабочий день, а со временем сотрудник обрастает новыми задачами. В результате объем работ превышает физические, моральные способности человека;
не совпал по ценностям с руководителем, не согласен с принципами корпоративной культуры.

Подбор персонал должен быть системный. Требования к кандидатам, условия труда соответствовать рынку, стратегическим целям компании. Чувствуете, что не хватает временных ресурсов, навыков, компетенций для результативного подбора персонала, стоит эту функцию делегировать экспертам.

Подбор персонала – наука. Для поиска нужных сотрудников, необходимо понимание:

• специфики компании;

• взаимосвязи бизнес процессов;

• противоречий в управленческом цикле;

• целей развития;

• функционала работника, ожидаемого результата;

• психологии личности.

Изучение резюме, проверка тестовых заданий, проведение собеседований по времени занимает от 2,5 часов на одного человека. Время руководителя стоит гораздо дороже.

Решение – менеджер по подбору в штат компании или внешний HR эксперт.

Запишитесь на бесплатную консультацию

Предварительная диагностика соответствия структуры стратегическим целям компании или действительно ли вам нужен подбор.

Уверены, что штат не раздут? Соответствуют задачи временным затратам? Функционал имеющимся компетенциям у конкретного сотрудника?

Одного разговора не достаточно для результата. Но достаточно для того, чтобы точно понять, есть ли противоречия в управленческом цикле, что необходимо для системного масштабирования. С чего начать: подбора или оценки персонала, маркетинговой стратегии развития. Разработки системы мотивации или формирование результативного отдела продаж под ключ.

После бесплатной консультации вышлем чек лист, как определить на собеседовании процессник кандидат или результатник.

Консультация проводится в формате онлайн.