Как работодатели проверяют кандидатов с помощью полиграфа

Все, что нужно знать о полиграфических исследованиях. Партнер консалтинговой компании CordisON Ольга Чумакина рассказала, в каких случаях полиграф может быть полезен в подборе, как оформить согласие на исследование и что делать с его результатами.

Мы продолжаем обсуждать спорные и неоднозначные инструменты проверки кандидатов. Недавно рассказывали о рисках проведения стресс-интервью, на очереди — полиграф, он же детектор лжи.Научное сообщество скептически относится к исследованиям на полиграфе. Например, Федерация американских ученых пришла к таким выводам:

Тем не менее некоторые работодатели включают полиграф в свой процесс подбора. Делать так или нет, решать вам. Мы лишь расскажем о рисках, а также о том, как правильно оформить проверку и использовать ее результаты, чтобы не нарваться на штрафы.Разбираться с полиграфическими исследованиями будем вместе с экспертом в сфере подбора и трудового права Ольгой Чумакиной.

В разных сферах отношение к полиграфу различается. Если вы нанимаете руководителя в строительную компанию и предлагаете кандидату пройти проверку на честность, скорее всего, он отреагирует с пониманием. Дело в том, что девелопмент связан со множеством злоупотреблений, поэтому здесь такие проверки бывают оправданы.

Но аналогичное предложение в адрес разработчика может привести к публичному скандалу и серьезно навредить бренду работодателя.

Часто полиграф используют выборочно для позиций, где предусмотрена материальная ответственность. Например, работодатель может проводить такие исследования только для кладовщиков и топ-менеджеров.

Помимо девелопмента, полиграф часто применяют:

Раньше такие проверки были распространены и в ресторанном бизнесе, но теперь многие заведения отказались от них из-за высокой текучести персонала.

Я рассказываю про реальность до пандемии и про то, что будет после нее. Сейчас же применение полиграфа сильно ограничено:

Из всех моих клиентов, которые применяли полиграф до пандемии, только один продолжает им пользоваться. Это строительная компания — она ввела эту проверку не случайно, а в ответ на инциденты с пропажей имущества.

Статья 21 Конституции РФ запрещает без добровольного согласия подвергать людей медицинским, научным и иным опытам. Чтобы проверить человека на полиграфе, нужно получить его письменное согласие.

В согласии обычно указывают что-то вроде: «Я уведомлен, что информация, полученная в рамках полиграфического исследования, не может использоваться для принятия решения о трудоустройстве без дополнительного подтверждения. При принятии решения о приеме меня на работу используются только данные, подтверждающие или опровергающие мою квалификацию и деловые качества, заявленные мной на собеседовании и связанные с выполняемой работой. Любая иная информация, ставшая известной в процессе исследования, не хранится, не обрабатывается и не используется после завершения интервью. Данные исследования являются дополнительными к ранее полученной от меня информации и могут стать основанием для вопросов по оценке квалификации и личных качеств иными методами — в том числе посредством интервью и профессионального тестирования».

Некоторые компании поступают хитрее: максимально отделяют тестирование на полиграфе от процесса трудоустройства. Например, оформляют исследование как консультационную услугу кандидату. Иногда для достоверности даже берут с испытуемого символическую плату в 100 ₽, которую потом возвращают.Используют и другой способ: оформляют проверку как научный эксперимент, который никак не связан с закрытием вакансии. Темой исследования выбирают, например, что-то вроде «Изучение ключевых факторов при принятии решения о выборе нового места работы». Кстати, многие полиграфологи действительно занимаются научной деятельностью, которую легко подвести к проверке конкретного кандидата.

Есть и иные способы оформить исследование, но какой бы вариант ни выбрал работодатель, он должен помнить:

Вопросы формулирует полиграфолог на основании информации от работодателя. Заказчик исследования должен подробно объяснить, что именно нужно проверить, указать на болевые точки, рассказать о типичных инцидентах в компании.

Например, работодатель сообщает, что в 80% случаев ворует не кладовщик, а водители, которые сговариваются с заведующим складом и в дороге с машины «скидывают» груз сообщникам.

Полиграфолог анализирует эти сведения и составляет опросник, который учитывает все риски. Чем дольше он работает с компанией, тем лучше понимает проблематику конкретных позиций и тем точнее его вопросы и выше достоверность исследования.

Нередко информацию для вопросов дает рекрутер: после интервью с кандидатом он сообщает полиграфологу о проблемах, которые заметил, делится гипотезами.

Даже если выяснилось, что человек причастен к воровству, нельзя ответить ему: «Мы не берем вас на работу. Полиграф показал, что вы не можете занимать должность с материальной ответственностью». Иначе работодателю грозит штраф до 50 000 ₽ (ч. 1 ст. 5.27 КоАП) — это при условии, что кандидат ограничится жалобой в Государственную инспекцию труда. Но ведь он еще и может оспорить такой отказ в суде: потребовать взять его на работу и возместить моральный вред.

Важно понимать, что результаты проверки нельзя назвать на 100% достоверными — они лишь позволяют сформировать некоторую гипотезу о кандидате. Эту гипотезу нужно проверять другими методами, например, теми, о которых расскажу дальше.

Системные воры и мошенники — это профессионалы в своей области, которые знают, что делают, многое умеют и способны причинить большой вред работодателю.

Например, некоторые мошенники перемещаются из одной компании в другую и зарабатывают на трудовых спорах. Поначалу их непросто идентифицировать: пока такой кандидат еще не успел обойти весь рынок труда, он выглядит просто как человек, попавший в неприятности.

Еще бывают профессиональные воры-курьеры. Используя дыры в системе распределения заказов, они перехватывают посылки, которые должны были доставлять их коллеги, и растворяются в закате. И это лишь капля в море: таких умельцев очень много, как и различных схем, чтобы залезть в карман к работодателю. А полиграф — один из немногих инструментов, которые помогают отловить системных воров и мошенников на входе в компанию.

Альтернатив, позволяющих проверить человека столь же быстро и качественно, пока нет. Но мы делаем все то же самое, только другими методами, и тратим на это больше времени. Например, чтобы найти информацию о кандидате, можно использовать boolean search-запросы. Не лишним будет выяснить, как человек общается в профессиональных чатах: выкладывает ли куски кода, который писал для других компаний, корректно ли отзывается о предыдущем работодателе.

Почему бы не начать с элементарных проверок, которыми почему-то пренебрегают многие рекрутеры? Ничего же не мешает собрать информацию о проектах и предыдущих работодателях кандидата.

Например, некоторые начинающие специалисты приходят на интервью с несуществующим или недостоверным портфолио. Это может происходить так: несколько выпускников онлайн-курсов вместе создают мобильное приложение. Оно глючит, не работает, никто не пользуется этим продуктом — даже его создатели. А рекрутеру все это преподносится как перспективный стартап, который вот-вот порвет всю Кремниевую долину.

Но ведь можно же проверить. Для этого не нужен полиграф: достаточно зайти в Google Play и увидеть, что у приложения всего 3 отзыва, да и те отрицательные. Или обнаружить, что проект мертвый — давным-давно нет никаких обновлений.

Некоторые работодатели собирают информацию о человеке, опрашивая его бывших и нынешних коллег, руководителей, клиентов. Это разрешено делать только с письменного согласия кандидата, иначе можно столкнуться с уголовной ответственностью (статья 137 УК РФ).

Например, работодателю нужно проверить кандидата, который до этого был генеральным директором в одной компании. Тогда можно зайти на Хедхантер, найти бывших коллег кандидата, и узнать у них:

Если кандидат — руководитель, то такие вопросы относятся к его компании и не считаются сбором личной информации. Опрос 10–20 человек даст более или менее детальную картину, которую не факт, что удалось бы получить с помощью полиграфа.

Дополнительно можно поискать информацию о судебных тяжбах компании на сайтах судов. Также стоит почитать отзывы клиентов и работников: генерального директора всегда упоминают, если есть глобальные проблемы.

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment