Анастасия С.

В целом, согласна с мнениями коментаторов, тестовое задание может быть весьма полезным и нужным, но опять же, смотря на какие позиции мы берем человека, и какое количесво кандидатов через нас проходит. Мне даже представить сложно, как с огромной воронкой, как у нас в ритейле, эйчару находить время и ресурс, чтобы сидеть отсматривать миллион тестовых. Конечно, речь о крупном бизнесе, но все же...где взять столько времени, Карл?!

Вот вам пример медали с 2х сторон) С одной стороны все хотят получать отклик, не зависимо от результата, но с другой стороны компаниям чтобы отвечать на все вакансии необходимо как минимум создавать отдельную организацию, если не пользоваться сервисами. Я согласна с тем, что ии могут допускать ошибки, но давайте на чистоту, разве человек не может совершить такие же ошибки и пропустить своего идеального кандидата. Думаю, важно сохранять баланс, между внедрением сервисов и точечной работы с кандидатами. Подберите нужный сервис, определите и чётко задайте в него параметры, а дальше отбирайте лучших из лучших вручную)

Вот вроде истину нам уже по многу раз рассказывали и показывали, но мне кажется, до многих руководителей до сих пор не доходит важность всех этих принципов, особенно 8…

Вопросы возникают по шагу 4му, мне кажется, такими темпами сотрудник вообще «может забить» на свои основные задачи и только будет проводить опросы и следить за новичками. Идея классная, но мне кажется, слабо реализуемая.

Благодарю за информативную статью! Как поняла все строится и вытекает из оценки 360 персонала) Вообще идея мне зашла, думаю вашим методом тоже можно попробовать «исследовать» команду, но тогда делать это выборочно) Потому что тут в моем понимании нужно все проводить в офлайне, а мы оценку 360 проводили все время только оналин, с нашим штатом по другому и не получилось бы:)

Можете посмотреть и прогуглить поток адаптация, у них есть такая функция, как мне известно. Этим сервисом пользуемся, им доверяем) Может для вас и вашей компании они тоже станут полезными.

А вам не обязательно же каждому все «доность» лично. На то и есть автоматизированные сервисы, которые нам HR помогают в онбординге. Вы просто погуглите, посмотрите, на сайт потока адаптация зайдите, там будет отработка ваших возражений)

Со смыслом статьи согласна, благодарю автора! Хочется чтобы еще добавили историю о том, как можно это предотвращать. Потому что, как по мне, это история опять про тушение пожара, а не про его предотвращение, банально провести опросы, проверить, как сказали ранее, дышит твоя лошадка или нет, может она плохо начала дышать, как я могу ей помочь…

Конечно, они будут уходить. И мне кажется, тут и не только про эмоциональный интеллект человека, но и про то как человек может его проявить в культурной среде. Естественно, привязывая к этой ситуации можно сказать, что больший затык тут стоит скорее в адаптации сотрудников, кто/как и их обучает, какими цифровыми инструментами пользуются.

Тут еще важно отметить для HRD – надо, я бы сказала просто необходимо, для создания благоприятной рабочей среды давать слово сотрудникам. Не просто «впихивать» все эти тимбилдные вещи, но и получать от них обратную связь в ракурсе того, что им действительно сейчас нужно, необходимо. Банально проводить велл-биинг опросы.

Было бы круто подключить к АТСкам чат ГПТ) Мне кажется, удобным со стороны ответов будет на однотипные вопросы особенно от новичков)

Спасибо за информативную статью! У меня только сразу один вопрос возникает, как я могу определить что нужно сейчас моим сотрудников. Допустим, как сказано в статье, проведу я митап со специалистом в области well-being с сессией вопрос-ответ, но действительно ли оно им надо сейчас? Интересно было бы почитать статью, как определить такие слабые места и с помощью каких инструментов их «чинить»:))

Мне кажется, еще один важный тренд - цифровизация всех HR-процессов: от найма до адаптации. Все больше софтов появляется для упрощения жизни эйчаров, и все больше людей их подключает, что предполагает больше возможностей для индивидуального подхода.

Спасибо за статью! Если честно, не очень понимаю технологию - дистанционного онбординга, мне кажется, если просто скидывать новым сотрудникам материалы - они, может, и разберутся, но вряд ли вольются в командную работу.