Уйти или остаться?

На днях я посетила один из корпоративных тренингов – «Эффективные переговоры» (читай: «продажи») и он заставил меня порефлексировать на интересную тему.

Одной из функций отдела аналитики в компании является выстраивание правильной системы ключевых показателей эффективности совместно с другими отделами для каждой из функций.

Обычно аналитики – это те люди, которые очень хорошо понимают взаимосвязи KPI между отделами, на этапе обсуждений вариантов могут оценить реалистичность и корректность расчетов будущих показателей и заранее предусмотреть и предупредить о тех или иные рисках, которые могут возникнуть, например, если эти показатели не будут синхронизированы между всеми подразделениями компании (вспоминаем басню Крылова «Лебедь, рак и щука»).

Так вот, на тренинге мы изучали технику под название ЛАОС. Лучшая Альтернатива Обсуждаемому Соглашению. Т.е. это набор вариантов результатов переговоров между максимальной (идеальной) и минимальной (приемлемой) вашими целями.

Хороший пример привел наш тренер – вспомните, как вы чувствуете и ведете себя на собеседовании, когда у вас есть работа и когда вы уже уволились и находитесь в активном поиске? В обоих случаях вы обладаете абсолютно одними и теми же навыками, умениями, опытом, но насколько психологический комфорт влияет на ваше самоощущение, ваше поведение, а в результате и восприятие вас собеседником, а, следовательно, и результат? Я, кстати, очень люблю ходить на собеседования и делаю это регулярно, даже не находясь в поисках, а чтобы поддерживать в себе этот уровень профессиональной уверенности и ценности и объективно оценивать себя на рынке (оказывается, всегда неосознанно укрепляла свой ЛАОС).

Возвращаясь к системе KPI. Принимая решение о целях по тем или иным показателям, менеджмент фактически решает, какой ЛАОС будет у сотрудников. Например, сколько клиентов в день необходимо обзвонить/посетить, какого объема продаж необходимо достигнуть, сколько клиентов нужно привлечь и т.д.

И в зависимости от лиц, принимающих эти управленческие решения, KPI выставляются более или менее амбициозными. Кто-то считает, у сотрудников должно быть «ни шагу назад», а кто-то наоборот, управляет через мягкую мотивацию.

При этом и влияние того или иного подхода на разных сотрудников будет разным. Кто-то показывает бОльшую эффективность именно при жестких рамках: вот тебе пошаговый план и задачи, просто делай и не отклоняйся от заданного пути. Таких сотрудников множество вариантов может сбить с толку. А кому-то наоборот, нужна гибкость, для проявления бОльшей креативности и самостоятельного поиска решений.

Все это так важно учитывать в процессе формирования системы ключевых показателей эффективности каждой компании. И важно просчитывать альтернативные варианты, ЛАОС, который мы хотим дать сотруднику на той или иной позиции.

По своему опыту могу сказать, что чем выше позиция/грейд сотрудника, тем бОльшую гибкость, а значит и более сильный ЛАОС ему необходимо давать.

Ведь если система мотивации выстроена неверно, то и результата не будет. Если же цели амбициозны, но достижимы, действия синхронизированы между разными функциями, организация будет работать как слаженный единый механизм.

ЛАОС есть у каждого из нас в любой рабочей или бытовой ситуации. Ежедневно мы принимаем множество решений, у которых есть свой ЛАОС. И в каждых «переговорах» мы решаем, «уйти или остаться».

#olgasapronova #аналитика #ольгасапронова #marketing #маркетинг #продажи #sales #it #pharma #pharmamarketing #фарма #kpi