Как отказать кандидату и сохранить положительный HR-бренд компании | +5 универсальных шаблонов
Работа рекрутера тесно сопряжена с отказами. Только на одну вакансию нашего агентства за три дня поступила порядка 150 откликов. А прямо сейчас у нас в работе таких вакансий чуть больше двадцати. Разбираемся, как правильно отказать кандидату и сохранить с ним партнерские отношения.
Для начала разберемся с основами:
А кому вообще можно отказывать? Какие причины отказа считаются уважительными, а какие являются дискриминирующими?
Ответы сможете найти в этой статье.
Для привлечения лучших кандидатов и создания сильного HR-бренда, рекрутерам следует уделять особое внимание обратной связи, которую они предоставляют кандидатам после собеседования. Обратная связь не только помогает кандидатам лучше понять свои сильные и слабые стороны, но и помогает укрепить репутацию компании на рынке труда.
Зачем рекрутерам давать обратную связь кандидатам?
🔺 Создание положительного опыта: Каждый кандидат, прошедший собеседование, составляет свое впечатление о компании. Предоставление детальной и конструктивной обратной связи даже тем кандидатам, которых вы не намерены принять, создает положительный опыт общения с вашей компанией. Кандидаты ценят внимание и интерес, которые вы проявляете к их развитию.
🔺 Укрепление HR-бренда: Репутация компании как работодателя играет ключевую роль в привлечении талантов. Если кандидаты получают отрицательный опыт взаимодействия с рекрутерами, это может отразиться на общем мнении о вашей компании и отпугнуть будущих кандидатов.
🔺 Появление рефералов: Даже если вы отклонили кандидата на данной стадии, положительная обратная связь мотивирует его рекомендовать вашу компанию своим знакомым. Рефералы часто являются отличными источниками талантов.
5 правил качественной обратной связи:
- Своевременность: Предоставляйте фидбек как можно скорее. На собеседовании обязательно проговаривайте, когда и как сотрудник сможет узнать решение по его кандидатуре.
- Конкретность: Укажите кандидату причины его отказа и обоснуйте решение аргументами. Укажите на специфические навыки или опыт, необходимые для успеха на данной должности.
- Признание: Отметьте его интерес к вакансии, положительные аспекты его профессионального опыта и качества, которые вы оценили.
- Доброжелательность: Сохраняйте доброжелательный тон и избегайте использования унизительных или обидных высказываний. Конструктивная обратная связь должна быть поддерживающей и мотивирующей.
- Предложение помощи: Предложите кандидату оставаться в контакте, сохранить его резюме в вашей базе или дайте полезные рекомендации для развития его зон роста.
Многие рекрутеры не любят эту работу из-за существенных временных затрат, но сегодня данный процесс можно полностью автоматизировать. Достаточно делегировать эту обязанность нейросети. Задайте ключевые критерии и получите готовый и адаптированный персонально под вас шаблон, который потом можете интегрировать в CRM- систему или почтовый сервис. Таким образом, время на обработку каждого отказа значительно уменьшится.
Мы также подготовили для вас 5 универсальных шаблонов отказа.
- Шаблон отказа кандидатам, чье резюме не соответствует требованиям вакансии
- Шаблон отказа кандидатам, у которых отсутствуют ключевые компетенции
- Шаблон отказа кандидату, которого отклонили из-за того, что был выбран другой соискатель
- Шаблон отказа кандидату из-за закрытия вакансии
- Шаблон обратной связи с описанием сильных сторон и зон роста.
Текстовый формат каждого шаблона можете забрать по этой ссылке. Все шаблоны можно сразу интегрировать в свою работу.
Если наша статья оказалась полезна, то приглашаем вас в наш телеграм-канал. В нем мы делимся полезной информацией для HR-специалистов и собственников компаний и рассказываем про сложный подбор простыми словами.
А вот эти статьи могут быть вам полезны:
Заменяем некорректные вопросы на собеседовании (как спросить у кандидата о его личной жизни и избежать социально-желательных ответов)
Как работодателю анализировать рынок труда (+бонус: рассказываем, как анализировали рынок ТОПов в Москве)
Анализируем воронку рекрутмента (ищем, на каком этапе возникла ошибка и устраняем ее)
Особенности подбора ТОП-менеджмента (чем подбор топ-менеджмента отличается от линейного подбора?)