{"id":7297,"title":"\u0417\u0430\u043a\u0430\u0442\u0438\u043b\u0438 \u0432\u0435\u0447\u0435\u0440\u0438\u043d\u043a\u0443 vc.ru. \u0420\u0430\u0441\u0441\u043a\u0430\u0437\u044b\u0432\u0430\u0435\u043c \u0438 \u043f\u043e\u043a\u0430\u0437\u044b\u0432\u0430\u0435\u043c, \u043a\u0430\u043a \u044d\u0442\u043e \u0431\u044b\u043b\u043e","url":"\/redirect?component=advertising&id=7297&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/300923-proveli-vecherinku-vc-ru-i-sdelali-ofis-uyutney-s-pomoshchyu-novogo-servisa-ot-ozon&placeBit=1&hash=1786c9dcf11a3b054c8e53004e27074664313ed4055e24064ede059ebc186db8","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
MAKO-digital

Текучка стажеров такая, что опускаются руки… Что случилось с людьми?

Много лет мы растили кадры, и все было хорошо. Но 2 года назад все сломалось - ни один новый сотрудник не прожил в компании и полгода. Что случилось с людьми?

Мы - специализированное агентство контекстной рекламы MAKO. Услуга сложная и требует длительной и ресурсоемкой подготовки кадров. Очень тяжело найти действительно толкового специалиста, способного на хорошем уровне вести проекты и добиваться результата. Так было всегда, поэтому кадры для себя мы выращивали сами. Примерно полгода занимал процесс вывода стажера на базовый среднерыночный уровень навыков, а за год он становился классным спецом с требуемым уровнем квалификации.

Но сейчас мы на пороге кадрового кризиса. За последние 2 года, применяя ту же самую методику отбора и обучения, мы потеряли всех из десятка нанятых стажеров.

Сначала мы думали, что это случайность, совпадение, и каждый такой уход и неуспех - уникален, и не надо делать из этого проблему. Но когда число людей перевалило за 10… стало понятно, что это системный сбой в нашей годами выверенной программе.

Что случилось со стажерами? Почему отлаженная схема отбора и интеграции перестала давать результат? Мы решили подробно описать нашу систему, задачки, и поделиться своими предположениями о причинах ее провала. Правильного ответа мы пока не нашли. Очень ждем в комментариях экспертные (и не очень) мнения о правильности или нелепости наших выводов, ну и ответ на извечный вопрос - как нам быть?

О методике

Начать стоит с того, что методика перекочевала к нам в компанию из крупного лидирующего на рынке агентства контекстной рекламы, где она успешно применялась Андреем Горностаевым (технический директор МАКО). В 2015 году он занимал должность руководителя направления контекстной рекламы, которое насчитывало более 50 специалистов. 80% из них Андрей отобрал и вырастил сам, применяя эту методику.

Выросшие в крутых специалистов стажеры являлись и являются главной движущей силой этой компании. И ни один из нанятых “готовых” кадров за многие годы так и не приблизился к ним по значимости. Спецы с бэкграундом тоже были хороши в работе, но так как они не росли совместно с брендом, а приходили «на готовое», то часто были обделены чувством общности и сопутствующему ему энтузиазму, которым наделяется стажер, впитывающий корпоративные ценности вместе со знаниями и опытом.

Поэтому и в МАКО ответ на вопрос - нанимать готовые или растить свои - был очевиден, и сам вопрос никогда не поднимался. Андрей развивал производство по тому же принципу. От опытных спецов мы не отказывались, но ставку делали на стажеров.

Изначально все было замечательно: три новичка, которые прошли отбор и стажировку, сейчас серьезные специалисты и внесли большой вклад в развитие компании. Именно так, как это должно было быть.

Но со второй половины 2019 все резко изменилось, и конверсия из 10 стажеров в спецов показала нулевой результат. Максимум до джуна люди добирались и “привет!”

Стоит ли рассчитывать в какие деньги все это для нас встало? В приличные. Зарплата, рабочие места, налоги, упущенная выгода… А уж сколько личных сил - не счесть!

Первое, что скорее всего придет в голову «компания у вас отстой, платите вы копейки, а потому и результат такой», с чем мы, конечно же, не можем согласиться. Иначе смысл все это писать, когда ответ и так очевиден?

Отметим только, что высказывание “вы мало платите, я ухожу” никогда не озвучивалось в причинах ухода.

О работодателе

Интернет-агентству MAKO более 5 лет. Мы закрываем маркетинговые задачи 51 клиента, 70% клиентского портфеля – контекстная реклама с оплатой за KPI, 20% - SEO и 10% - таргет. Клиенты нас находят через кейсы и публикации, т.е через контент-маркетинг. Мы - сертифицированное агентство Яндекса, серебряные партнеры K50, вошли в ТОП-30 агентств по версии Ringostat. Штат на сегодня - 24 человека.

Зарплаты для новичков средние по рынку (мониторим). Конечно, с учетом забродивших на дрожжах цен в магазинах может показаться, что сумма требует увеличения, но не стоит забывать, что на стажировке компания инвестирует деньги и опыт только в вероятность трансформации “куколки в бабочку” и это - весомый риск. Для красивой жизни же (ну или ее подобия) надо бы потрудиться\поднабраться опыта хотя бы полгода. Через полгода работы любой прошедший стажировку специалист МАКО без проблем выходит на доход, который указан в публикациях со сводными ЗП по отрасли. И даже больше. Расти, как говорится - не хочу!
Экспертиза в агентстве действительно высокая (есть с чем сравнить, да и множество публичных кейсов тому подтверждение), так как система мотивации оплаты работы не оставляет шансов на халтуру. Либо проект растет, и мы зарабатываем за достижение результата, либо не растет, за что компания и специалист себе выписывают штраф. Т.е мы передаем не базовые знания стажерам, а ценный опыт.

Да, что мы все о нас, да о нас? Теперь о самом главном.

О стажерах

От стажера, чтобы начать работать в нашем агентстве, требуется всего три необходимые характеристики:

А) Аналитический склад ума, подразумевающий умение ловко складывать, вычитать, делить и умножать, потому что это крайне важно в работе специалиста по контекстной рекламе. Тут все как и при игре на гитаре. Теребонькать струны в три блатных аккорда (настроить рекламный кабинет) может любой, а играть так, чтобы за душу подхватывало могут только имеющие музыкальный слух.
Б) Желание развиваться в конкретной отрасли и энтузиазм. Человек должен понимать, чего он хочет, какие деньги планирует зарабатывать и сколько времени готов потратить на нахождение в стажерах.

В) Быть нормальным человеком с адекватными жизненными ориентирами и стремлением приносить пользу не только себе, но и обществу.
Пройденные курсы по какому-то направлению маркетинга, конечно, плюс, но не является маркером успешного кандидата. А вот ВУЗ - является. Точнее - являлся.

Гадание по ВУЗу

Одним из важных критерием отбора нового сотрудника является ВУЗ. Увы, точная статистика по разным “вышкам” не сохранилась (более 1000 собеседований), но около 80% из окончивших Высшую Школу Экономики успешно проходили первый этап собеседования. 40-75% - из 4х других лучших ВУЗов страны. Было отмечено, что выпускники МИФИ имеют выдающиеся аналитические способности, но слабые коммуникативные навыки, а выходцы из Бауманки – завышенную самооценку, которая для обучения с нуля не подходит.

Два года назад кандидаты-гуманитарии из иных учебных заведений почти не рассматривались, так как они редко умеют считать на достойном уровне. Рассуждать “быть или не быть в курилке” - это да, а вот строить и тестировать гипотезы в перегретом рынке - увы. Сейчас, когда система дала сбой, на ВУЗ мы уже почти не смотрим. А вот на навыки счета - очень даже.

Eleven + two = twelve + one*

Всем соискателям на должность стажера в момент отправки резюме предлагается решить несколько несложных математических задач на проценты, чтобы по ответам стало понятно, насколько хорошо будущий сотрудник умеет считать, и умеет ли вообще.

Вот пример одной из задачек:
На сайт интернет-магазина перешло 10500 посетителей по рекламе. Общая сумма рекламных затрат составила 180 000 руб. Конверсия посетителей сайта в покупателей 3%. Наценка на себестоимость покупаемого товара 40%. Средний чек покупаемого товара: себестоимость + наценка = 2500 руб.

Посчитайте рентабельность инвестиций в рекламу (ROI)*

*ROI - это отношение заработанных денег (доход за вычетом себестоимости и расходов на рекламу) к потраченным деньгам (расход на рекламу), выраженное в процентах. Например, если мы потратили на рекламу 100 руб., а заработали "чистыми" до вычета расходов на рекламу 150 руб., то ROI = 50%
*Равенство 11+2= 12+1 верно, даже если его написать буквами: правая часть анаграмма левой.

Собеседование и кейсы

Если соискатель выполнил задание, то он приглашается на собеседование, где ему необходимо понравиться HR-у и директору, письменно дать ответы на вопросы и рассказать свои решения по кейсам в таком порядке:

1) Вопросы на аналитические способности
2) Вопросы и кейсы на клиентоориентированность
3) Кейсы на ценностную ориентацию

Анализируй то, анализируй это

Вопросы на аналитические способности:
1) Насколько (в %) 2 яблока меньше 3-х и насколько (в %) 3 яблока больше 2-х?

2) Посчитайте в уме: сколько будет 15% от 400?

3) Сумма с НДС равна 100 000. Посчитайте сумму без НДС.

4) Задача про окна. «Представьте, что вы мойщик окон, и вам поступил заказ помыть все окна Москвы. У вас есть совсем немного времени, чтобы рассчитать общую стоимость этой работы. Как вы будете это делать? Рассуждайте вслух».

Далее вопрос и два кейса на клиентоориентированность. Вот один из них.

Есть два стула: на одном острые приступы экзистенциального одиночества, на другом случайные сексуальные связи, приносящие ложные чувства желанности и принятия. На какой сам сядешь, а на какой потом тоже сам сядешь?

Это не кейс, а забавный подзаголовок с глубоким смыслом. А кейс на клиенториентированность следующий:

Предположим, что есть текущий клиент, с которым существует договоренность о выполнении какой-либо важной задачи до 19:00 пятницы. Время на часах 17:00. Внезапно(!) звонит другой клиент, объясняя, что все пропало, сайт рухнул, кампанию нужно остановить, жизнь дала трещину и ему срочно требуется помощь специалиста, что точно не даст выполнить задачу 1.

Как поступить верно и почему?

Вопросы:

1) В каких ситуациях клиенту можно врать?

2) Какой клиент плохой?

Далее кейс на ценностную ориентацию.

Сhoose your life. Сhoose your future...

Предположим, что письмо от африканского спамера, которое получал хоть раз любой владелец почтового адреса, оказалось правдой, и вы действительно единственный родственник скоропостижно отъехавшего в мир иной миллиардера. Как вы распорядитесь этими деньгами?

Редко кто говорит, что он скорее всего попадет в статистику смертности, как множество людей не умеющие владеть большими деньгами после джекпота или иного внезапного обогащения, но желание, например, оказывать благотворительность - это хороший маркер, а желание поехать на Бали и стать вещателем секты личностного роста - нет.

Ну вот, собственно, и все. Трудись - веселись, уважаемый стажер! Тест пройден.

Но, увы...

А теперь к наболевшему. С конца 2019 по май 2021 мы взяли на работу 10 стажеров. Из них ноль дошли до уровня крепкого мидла. Схема отбора перестала работать и теперь мы находимся в растерянности: как дальше быть? Почему так происходит?

Может быть причины увольнения и сроки работы помогут лучше разобраться в ситуации? Экзамен, который указан как причина, это тестирование на знание продукта, после которого мы понимаем, что сотруднику можно ставить задачи, за которые он будет нести ответственность. До экзамена каждый чих под контролем старшего специалиста.

Сводная причин увольнения (все имена изменены)

Наши выводы и предположения:

  • Надо больше платить денег. Но за что? Человек же без опыта совсем. Цены растут, да, но клиенты нам больше платить не стали. Держим уровень 2018 года.
  • Сменилось поколение. Сменились ценности. Миллениалы, зуммеры и бумеры и их потребности - мы плохо в этом понимаем, но может в этом и беда.
  • Услуга значительно усложнилась за последние годы и нужно чаще включать голову в нитро-режиме, если требуется делать внушительный результат, а не сливать бюджет с посредственной отдачей. Человеку же требуется положительное подкрепление на биохимическом уровне, чтобы работа была, как говорится, в кайф. Раньше, когда деревья были выше, можно было попрыгать задницей по клавиатуре и сгенерить лиды, получив прилив гормонов счастья от успеха своих действий и похвалы. Сейчас все гораздо сложнее и за успех необходимо бороться. Возможно стажер без частого положительного подкрепления не чувствует себя на своем месте. Падает мотивация и человек уходит.
  • Онлайн-собеседования. Все собеседования с начала 2020 года, согласно духу карантинного времени, проходили дистанционно. Возможно, что мы брали людей, с которыми не возникла “химия”, возникающая при личном общении. Понравиться дистанционно проще, чем сделать это в жизни, а потом, уже в процессе работы, разница в ментальности стажера и коллектива проявляет себя, и человек уходит.
  • У нас плохой HR. Ну надо же козленка отпущения найти…)
  • Нам надо больше работать над популярностью бренда и здоровой атмосферой в коллективе. Хотя вроде бы все такие няшные и дружные… Да и прошлом все же было ок.
  • Что-то еще( ваш вариант).

Есть ли еще компании с похожей ситуацией. У вас не так? Дайте нам совет как быть. Спасибо!

UPD. За сутки количество просмотров статьи перешагнуло отметку в 70К+ Мы собрали большое количество комментариев с интересными предложениями. Взглянули на себя со стороны. Статью с разбором предложений из комментариев дополнит собственник компании МАКО

Благодарю всех за столь ценные комментарии к статье. Судя по всему, мы подняли довольно болезненную и важную тему отношений работодателя и молодых сотрудников. Я прошу прощения, что не всегда корректными метафорами и преувеличениями мы задели за живое. Это авторский стиль, который не стоит отождествлять с корпоративной культурой компании. Но из-за недостатка подробностей он стал причиной, из-за которой многие сделали вывод о неуважительном отношении к людям, из-за которого стажеры уходят из компании.

Мне бы не хотелось, отвечать за ошибки всех работодателей с которыми у многих не сложились отношения, и с которыми мы теперь тоже ассоциируемся. Расскажу подробнее про нашу систему мотивации для стажеров и остальных сотрудников, чтобы не казалось, что все дело в низкой оплате труда и приписанного нам потребительского отношения к людям.

Начну с себя. Я закончил психфак МГУ и начал свой профессиональный путь в 2008 году, когда пришел стажером в небольшое агентство контекстной рекламы на оклад 20 000 р. На тот момент мне было 28 лет, и я хотел сменить профессию психолога на маркетолога. Я понимал, что не стою ровным счетом ничего, и был готов работать за любые деньги, лишь бы освоить новую профессию. Я сам привлекал в агентство клиентов и сам дедал для них рекламу, учился на собственном опыте и ошибках. С каждого проекта помимо оклада я получал 20% от выручки - это было примерно 3 000 - 4 000 р. Мне нравилась такая система мотивации, и уже через полгода я зарабатывал 50 000 руб.

Меньше чем через за год руководство предложило мне стать наставником для стажеров, а еще через год я руководил группой из 8 выращенных мной специалистов. С каждого проекта, который вел мой сотрудник, я зарабатывал 3% от выручки, и в сумме это выходило порядка 120 000 р. Получается, за 2 года мой доход увеличился на 100 000 р.

За 8 лет работы в агентстве моя группа выросла в большой департамент из 5 вертикалей и 50+ сотрудников, а агентство вышло в лидеры рынка контекстной рекламы. Зарабатывал на тот момент я около 300 000 руб., т.к. помимо оклада у меня был % от выручки всего отдела, но уже не 3% как раньше, а 1%.

В МАКО я до сих пор применяю подобную систему мотивации, а описанная методика отбора и обучения стажеров сформировалась за многие годы работы.

Вот так она выглядит:

Стажер приходит к нам на оклад 30 000 р. Обучает его руководитель отдела, который сам не ведет проекты, и у которого есть на это время. Базовый курс обучения занимает 2-3 месяца, после которого проводится аттестация и в случае успеха переход на следующий грейд - младший специалист по контекстной рекламе (джуниор). Оклад при этом тоже может вырасти на 10 000 р., если стажер освоил теорию, прошел онлайн-тестирование и получил сертификаты Яндекса и Google. Если стажер уже в первый месяц сумел сдать все экзамены и получил сертификаты, то он сразу заработает 40 000 р. Но это не просто.

У джуниора появляется возможность вести небольшие проекты, с каждого из которых джуниор зарабатывает 15% от выручки - это 7 000 - 8 000 р. Работа с проектом ведется под кураторством опытного наставника, а новые проекты добавляются постепенно - не чаще 1 в месяц, чтобы было время погрузиться в проект и выйти на запланированные KPI.

Я понимаю, что на 30 000 - 40 000 р. стажер не сможет снимать квартиру, и ему потребуется ресурс, чтобы продержаться первые полгода. Поэтому должна быть сильная мотивация и возможность развиваться в профессии. Не все к этому готовы. Брать на себя все риски и платить стажеру сразу 50 000 - 60 000, мы пока не готовы. Низкий вход по ЗП в нашу систему обучения и развития компенсируется постоянным ростом дохода, что само по себе мотивирует.

Через полгода доход джуниора становится порядка 50 000 р. и продолжает расти по мере увеличения числа клиентов. За год успешный стажер достигает дохода 80 000 р. и переходит на следующий грейд - становится специалистом по контекстной рекламе. Это открывает ему доступ к работе с более крупными проектами, с каждого из которых он зарабатывает 10 000 - 15 000 р. Он постепенно передает небольшие проекты новому джуниору и переключается на работу с более сложными и прибыльными проектами. В результате, к концу второго года работы доход сотрудника увеличивается до 120 000 р.

Следующий грейд - ведущий специалист / руководитель ключевых проектов. На этом грейде сотрудник уже не ведет рекламу руками, а решает стратегические задачи по развитию проекта, коммуницирует с клиентом и управляет командой специалистов и джуниоров. Доход такого сотрудника - от 120 000 до 150 000 руб. в зависимости от выручки его клиентов.

И наконец, последний грейд, работа руководителем группы, которая совмещает работу с крупным проектом и взращивание своей команды. Каждый член группы может вести свои проекты или участвовать в крупном проекте групхеда. Доход руководителя группы формально не имеет потолка и зависит от размера группы, т.к. с каждого проекта группы он зарабатывает 5%. По факту доход успешного групхеда у нас сейчас в районе 200 000 р. и это не предел.

Последнее, что хочу сказать на тему ЗП и мотивации, это то, что наши затраты на ФОТ (не считая зарплат собственников) составляют сейчас 50% от выручки компании, 30% - это остальные затраты (налоги, офис и др.) и оставшиеся 20% - доход собственников агентства. За несколько лет управления своим бизнесом я пока не достиг дохода, который имел за последний год в найме. Так что про жадных собственников - это точно не про нас :)

Перейду к самым интересным для меня мыслям, высказанных в комментариях.

Я бы не сказал, что все стажеры от нас уходят на более высокие позиции и высокую ЗП. Таких случаев, по статистике, не более 30%. И это действительно часто оказываются выпускники ведущих вузов, которых я привлекал по привычке по опыту работы в большом агентстве. Они быстро понимают, сколько усилий нужно приложить, чтобы заработать деньги в нашей профессии. Взвешивают за и против и… уходят за более легкими и, возможно, бОльшими деньгами. Благо предложений у них много. Мы довольно быстро это поняли и перестали на них акцентироваться.

Основная проблема в другом - как вырастить за полгода специалиста с нужными нам навыками. И вот ее пока решить не получается. В какой-то момент я вижу, что джуниор перестает расти профессионально, и я не могу доверить ему более сложный проект. В результате, накапливаются молодые кадры, съедающие время наставников, но не прибавляется число опытных самостоятельных сотрудников, которым можно поручить более сложные и крупные проекты. Здесь точно ошибка в отборе, т.к. бесконечно обучать невозможно, всему есть предел.

Про удаленку. Все наши сотрудники кроме джуниоров и групхедов имеют возможность работать полностью удаленно. Если ты вырос и можешь самостоятельно работать с проектами - работай так, как тебе нравится. Кому-то приятней в офисе, но большинство предпочитает удаленку. На уровень ЗП это не влияет. Но если ты учишься или учишь - будь добр делать это очно. Удаленный формат такой работы мы пробовали во время пандемии около полугода - не эффективно.

Больше всего мне понравилось мнение про разные поколения. Поколение 90-х и поколение нулевых с разными ценностями. Я по привычке нанимал молодых сотрудников после ВУЗов, не учитывая смену поколений. По видимому, в МАКО мы не научились грамотно работать с молодежью, а поэтому совет брать в стажеры людей постарше, думаю, правильный. К слову сказать, костяк компании - сотрудники в районе 30 лет и старше, и не из ведущих ВУЗов.

Также очень дельный совет проводить массовый отбор - набирать группы по 10 человек на длительную стажировку и отбирать лучших. Когда нет очевидного критерия уровня софт-скиллс, такой как ведущий ВУЗ, нужно проводить длительный и кропотливый отбор и отсев, т.к. проверить все нужные навыки на собеседовании скорее всего невозможно. В эту сторону мы тоже думаем. Но здесь потребуется выводить работу со стажерами на новый уровень - открывать школу и вводить новую должность - ее руководителя. Это интересный и перспективный инвестиционный проект, который я хочу попробовать.

Также отличная идея привлечь на аудит нашей системы найма и обучения более опытного HR, который много где выстраивал такие системы. Этот проект мы готовы начать прямо сейчас.

Про корпоративные ценности, которые никому не нужны. Не соглашусь. Лично мне они всегды были нужны. Есть такая базовая психологическая потребность в принадлежности к группе - сообществу единомышленников с общими ценностями. В моей жизни такой группой всегда был рабочий коллектив. Это и общие взгляды на жизнь, и цели в развитии компании, и ее миссия, т.к. все это рождается в совместной деятельности людей. Просто приятно принадлежать к стремящейся приносить пользу компании, совместно создавать продукт или оказывать лучшие на рынке услуги. Но важно, чтобы это все шло изнутри. Спускать миссию сверху - смысла, конечно же, не имеет.

Наверное, мне повезло, создавать такой коллектив с нуля самому, и я собрал в нем людей, близких по духу, которым совместно удалось в 2014 стать лучшей командой на рынке контекстной рекламы. Потом то же самое произошло в региональном филиале, который мы открыли в 2012 году, и в котором руководитель из моего отдела за 5 лет сформировал крутую команду с общими ценностями и даже собственной субкультурой со своим сленгом и языком. Это очень мотивирует - работать в команде близких по духу людей. Для рекламных агентств - это не редкость. Из 4 агентств, в которых я работал, только в 1 были проблемы с коллективом из-за потребительского отношения к людям у руководства. Обычно собственники понимают, что в профессиональных услугах все держится на людях, и поэтому выстраивают уважительные и доверительные отношения с ними. А вот в других корпоративных сферах - может быть все иначе, т.к. актив компании - не люди, а что-то другое - недвижимость, природные ископаемые, заводы и т.п.

Про плохие отзывы о нас в интернете от уволившихся сотрудников - пока нет ни одного. К несчастью, акула МАКО слишком часто используется в названии компаний, и это сыграло с нами злую шутку. Был случай, когда ко мне на собеседование не пришел кандидат именно из-за того, что прочитал плохой отзыв. Мы созвонились, разобрались и встретились.

Андрей Горностаев

Наши огненные кейсы на VC

Наши статьи

{ "author_name": "MAKO-digital", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 1167, "likes": 21, "favorites": 171, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 253001, "is_wide": true, "is_ugc": true, "date": "Tue, 01 Jun 2021 10:49:23 +0300", "is_special": false }
0
1167 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...

Если вы называете джунами тех, кто в сегодняшних реалиях по факту мидл, то проблема только в ваших завышенных ожиданиях. Сегодня парадокс рынка в том, что получить зп больше в разы проще перейдя в другую компанию чем обсуждать повышение на месте где тебе "по привычке" платят ниже того что готовы дать конкурентны. Здорово что вы пихаете много знаний и навыков в людей продолжая считать их джунами, но выглядит так что вы просто хотите дёшево иметь в штате крутых спецов, да вы их обучаете, но они вам что теперь должны за это в ноги кланяться? Присягу вечной верности давать? Нет конечно, они это воспринимают так если вы учите - это вам надо, а они в любой ситуации пойдут делать то что им надо, вот и всё. Так что если вы учите крутых спецов примите и то что платить им нужно тоже как крутым спецам, и относиться так же. Ну и опять же, перечитайте анекдот "Работать в нашем банке большая честь". ред.

450

Да судя по всему цель статьи не найти ответ на столь простой вопрос, а привлечь новых стажеров в начале лета посылом "мы такие крутые что наших стажеров разбирают как горячие пирожки на зп выше рынка". Расходимся.

179

Андрей, нам нужно стесняться своего уровня экспертизы? Если бы вопрос можно было решить тупо подъемом ЗП, то статью бы никто не писал. 

–62

Складывается впечатление, что смысл статьи рассказать всем, что клиенты платят по ценам 2018 г.

37
Правоохранительный огонь

После нас вы в любую контору устроитесь!(с)

0

В ваших словах - истина, но факт - есть факт: раньше все было хорошо. Ситуация изменилась за последние два года. Платить стажерам, как спецам - не совсем правильно. Правильно платит спецам, как спецам, и в этом плане у нас все хорошо.

–9

Показательный ответ. "Мы согласны, что внешняя среда поменялась, но мы считаем, что она неправильная, поэтому будем жить, как будто не менялась и удивляться, что старые методы не работают"

157

Не платите. Получайте то что есть. 

70

За последние два года покупательская способность денег сильно упала

И если вы продолжаете платить в рублях по ценам 2018г ... то скоро от вас не только джуны, но и остальные побегут

Особенно если компетенции людей выше названия позиций

Контекст - это вообще сцука про цифры в чистом виде. конверсии, CTR и т.д. и т.п.. Скучная работа. Смысл на ней сидеть? Развлекайте людеЙ, давайте им интересные задачи и возможности для роста, платите по рынку - и все будет хорошо

Ни благадарити. Ваш кЭп

64

Вы ошибочно полагаете что стажеры хотят получить работу, но по факту все хотят денег.

52
Живой танк88

Ситуация изменилась за последние два года, а зп нет? 
Работодатель все мечтает о высоких целях и нематериальных мотиваторах, потому что сам деньги любит и тратить не хочет, но отказывается понимать, что для сотрудников главный стимул - это деньги. Да, мы все работаем за деньги. Вы в том числе.

46

ситуация изменилась за последние два года

Какое совпадение! Как раз за последние два года цены выросли почти в два раза. Видимо, все настолько хорошо было, что менеджмент не считал деньги, когда расплачивался на кассе, раз не в курсе, что стало с ценами. Или живёт не в этой стране.
Я мониторю ситуацию с ЗП в нашем региональном городе-миллионнике, и вижу что за последние 5 лет как платили 35 т.р. так и платят. И при повышении зп в 5 тр через год работы считают величайшей благодетелью.

36

Платить стажерам, как спецам

А хватает ли стажерам хотя-бы на еду и пожить не у родителей? За последние пару лет нижняя планка расходов сильно выросла из-за роста цен, а работать на работе, которая не обеспечивает даже твоих базовых потребностей в жилье и еде, смысла нет.
То, что десять лет назад «платилось спецу», сейчас не прокормит и студента ред.

31

Ситуация изменилась везде, спасибо удаленке. Вы хотите чтобы люди за 30-40 тысяч катались в офис и рабоали как пчелы,причём это всё в Москве. Даже в регионах за такую зп не найти хороших дельных сотрудников, ибо есть удалёнка. 

29

За последние пару лет спрос на специалистов вырос в разы. Я начинал свою карьеру за 140$. А стажировался у фрилансера к которому слезно напросился. НО, за следующие 5 лет сменил 5 мест, где в каждом получал +25% к текущему доходу пока не уперся в потолок. И на вопрос: "сколько хотите?" - называю сумму(на текущем месте) от которых у hr глаза на выкате). Тенденция такова, что расти вертикально не выгодно вообще. Только если пересмотр з/п происходит каждые 6 месяцев на +15-20%.

16

Так это и главная проблема Вашей Компании, бизнеса в ценах 2018 года быть в принципе не может.  Это работа на износ и стажёры очень хорошо это чувствуют, тем более в условиях перегретого рынка. Если реально можете в "качество",- пересматривайте ценовую политику. И 90% ухода спецов деньги, чтобы кто не говорил.

12

За последние два года Курсера стала конвейером качественных курсов, на которых можно на базовом уровне освоить новую профессию по вечерам. Технари, которых вы нанимаете, скорее всего, неплохо кодят на популярных языках после вузов, и спокойно зарабатывают на фрилансе или удаленке. Людей, готовых работать «за опыт» становится меньше и меньше, потому что получить этот опыт все проще и проще. Мир меняется.

8

Продолжайте жить в 2019.

8

В статье написано мы мы мы. А вы стажеров спрашивали почему они уходят и что их не устроило? Вы понимаете что, только вы считаете свои методики уникальными. А я знаю что не боги горшки обжигают. 

8

А что насчёт вашей схемы работы, втюхивание или реальная помощь? Вы ищете реально думающих сотрудников, но на самом деле то про что вы пишите не является чем то Вау, человеку достаточно пол годика повариться в таком котле и он для себя поймет что и как. Возможно ли что от стажёров требуются холодные продажи? Может ли быть такое что у ваших джунов в голове не формируется связь как бы это сказать с пользой.
Когда вы вооружаете человека и отправляете убить 100 мамонтов в месяц почему вы ожидаете что он захочет их искать и тащить к вам недели завалить парочку себе и успокоиться что бы начальство над душой не стояло???. 
В общем это лирика, а по делу я бы попробовал сформировать отдел холодных продаж которые завлекают клиента, а уже потом при прохождении фильтра передавать их джунам, для того что бы они уже щупали и пытались работать с клиентами. Паралельно с накоплением опыта и знаний человек все меньше готов копаться в фекалиях в поисках алмазов. Судя по вашим же словам вы ищете эмпатов способных понять клиента, посчитать стоимости оказания ему помощи и вести в дальнейшем за %. Основной ресурс таких эмпатов это добро и тратить его на всех подряд мероприятие убыточное быстро сгорят и толку будет мало.

4

Смотрите, про деньги все правильно пишут. Пришел стажер, получил опыт и знания, чем продолжать работать за знания, он уходит 9а деньгами. Но тут сразу 2 проблемы. Он не говорит руководству, что ему нужно больше, т.е. нет доверия, есть опаска, не желание говорить о проблемах и т.д.
Соответственно, специалист, по мере повышения своего класса должен получать больше, а еще лучше, чтоб он об этом знал, что он получит и когда. И необходимо создать условия, чтоб люди, тем более недавно пришедшие, могли доверять руководству и были бы открытыми.
Есть еще моральный аспект, человеку нужны не только деньги, но и признание его значимости, уважение, благодарности и комплименты. Все в купе создаст действительно благоприятную среду для роста молодых специалистов. Попробуйте искать соискателей студентов, они легче обучаются, возможно хотят работать за опыт, там тоже есть толковые. Вот этот roi любой дурак после маломальски грамотных курсов для новичков посчитает, тут не нужно высшее образование

3

«Каждая рыба ищет, где глубже, а человек - где лучше».

Повышение ЗП точно НЕ решит проблему. Ведь подготовленные вами специалисты могут легко арбитражить на себя, да и вашим конкурентам схантить у вас подготовленного специалиста будет всегда выгоднее, чем тратить ресурсы на его подготовку с нуля. Выход есть только один – разрабатывать собственные инструменты, например, для создания РК, без которых ваши специалисты будут «превращаться» в тыкву.

Несколько лет у меня было свое рекламное агентство, и все сотрудники-фрилансеры использовали (я этим инструментом продолжаю пользоваться до сих пор) инструмент для создания РК (похожий на Direct Commander), но более продвинутый, с «умной» кластеризацией ключей (распределением ключей по группам объявлений с использованием бинарной меры сходства, предложенной Полем Жаккаром, в частности, по алгоритму с учетом коэффициентов Танимото) и прочими инструментами, которые позволяют строить действительно классные РК.

Таким образом, использование в работе агентства авторских инструментов позволяет защитить компанию от потери квалифицированных кадров. 

1

Я совсем не из рекламы, но из приложенной таблички ИМХО видно что только один человек (ОК, полтора с учетом сбежавшего без объяснений) ушел за бОльшей зарплатой.

2

Эта табличка не имеет никакого отношения к реальности, я когда меняю работу не говорю что "вы до..я хотите, и задачи ваши надоели" ровно как и выпрашивать каких-то повышений тоже, зачем если вон там уже есть и повышение и зп, и не надо никаких экзаменов и подвигов. 

76

Большая зарплата - это в том числе большее количество собственных клиентов, грубо говоря, халтур, которые невозможно делать, когда сидишь с офисе. Сидеть в агентстве и пахать 5 дней в неделю за ставку даже если не 40, а 70-80 над 10 проектами или взять дома 10 проектов и иметь с каждого 15-20к в месяц — выбор очевиден.

8

Почитал про "Работать в нашем банке большая честь" - мощненько!

24

В наше время все хотят вырастить специалиста и потом посадить на поводок давая похлебку. Но нужно не просто вырастить, а и дать нормально зарабатывать.

17

Нашла отзыв о вас. Остальные, я как понимаю, почистили. Не бывает такого что работодатель белый и пушистый и все внутри хорошо, но никто не хочет работать.

17

Мидл это тот, кто отработал не меньше 4 лет в данной сфере. 

3
Правоохранительный огонь

Миллд это тот,кто прошел на миддла в новой конторе....

0

У нас один такой спец. "уходил" лет 10 подряд. Звонил "аккурат" 30го декабря (видимо, после выпитой стопки). Мы отвечали: "ну, ушел и ушел". По прошествии 10-12 январских дней он звонил и говорил:"можно, я выйду на работу". Мы отвечали:"выходи". Никогда не упоминали на работе про эти звонки. Просто молча работали. Разговоры только по делу. Он работал "на результат". Никогда не увеличивали зарплату просто так. Вывод: всегда наемный работник смотрит "на сторону". Поэтому владельца может спасти только механизация и автоматизация бизнеса с применением новейших мировых практик и разработок. Остальное - пустой трёп.

3

Согласен с оратором. Добавлю, что джун и мидл- понятия относительно расплывчатые, а как вы лодку назовете- так она и поплывет. Назовите 4хмесячного Сергея мидлом, поднимите зряплату на 2 месяца раньше- и вуаля. Нынешнему поколению нужен постоянный прогресс, лучше увеличивать оплату труда ежемесячно на 5 процентов, чем через полгодика на 30.

3

А на выходе что? 

0

Так там по таблице пару человек, о которых так сказать можно. Остальные либо экзамен не сдали, либо просто не тянут работу и от них сама контора избавляется

1

Закрывайте агентство и открывайте школу обучения контекстной рекламы. Или уже примите факт что воронку надо расширять .

1

У бизнесмена спросили, не ботся ли он обучать сотрудников, ведь тогда они могут уйти к конкурентам.
Он сказал, что боится что их не обучит и они останутся. 

1

Не в деньгах счастье. Проблема думаю системная - слишком много некачественных курсов, обещающих зп от 100 тыс

–3

100 K сейчас это копейки, к сожалению

1

Всё верно написали.Это проблема практически всех больших компаний .

–1

Полностью согласен, уже 4 раз перехожу за последнее время, так как проще увеличить ЗП с переходом.

0

Посыл статьи ясен, как день) на данный момент у меня около 70 компетенций в различных сферах и последние 4 года я работаю и обучаюсь в интернете на удалёнке. Если интересно, можем посотрудничать;) софт скилы любые , какие хотите. Адекватное отношение руководства, выполнимый объем работ, интересная оплата труда и у вас один из лучших ваших специалистов за всю историю компании ;) Правда эти пункты почти не выполнимы , такие у нас люди живут 

–1

Только не плакай, Андрюха, всё путём) научился кликать на стрелочки - уже молодец

0

Прям добавить нечего. Отлично и емко написано. Браво.

–3

Интересный случай..

Может это?

По срокам совпадает... ред.

151

Это не относится к стажерам. В доходе после введения этой схемы почти никто из сотрудников не потерял( ну или временно), а вот результаты рекламных кампаний значительно улучшились 

18

"Не от благожелательности мясника, пивовара или булочника ожидаем мы получить свой обед, а от соблюдения ими своих собственных интересов. 
Мы обращаемся не к гуманности, а к их эгоизму и никогда не говорим им о наших нуждах, а лишь об их выгодах" А. Смит. 

У вас логическая ошибка в тесте с наследством, вернее в том, кого вы берете по его результатам. Цель вашей фирмы зарабатывать деньги, а сотрудника вы хотите, который умеет рационально рассуждать.
 Так вот, самый рациональный ответ на вопрос с наследством: "Ебал я в рот дальше работать, я поехал на Бали". Таких вот надо брать, которые думают о собственной выгоде, а не альтруистов, которые завтра пойдут спасать смузи с помойки, вместо вашей работы. 

Какой экономически целесообразный человек начнет говорить про благотворительсть? Вот и получается, что к вам попадают люди не мыслящие в категориях собственной выгоды. Либо те, кто врет, отвечая на этот вопрос - а это тоже показатель.  ред.

61

То есть результаты стали лучше, контора стала зарабатывать больше, а сотрудники стали зарабатывать или меньше, или "не потеряли" = столько же. Победа! Диссонанса нет у вас тут?

37

Андрей, спасибо за ответ.

( "12 лет опыта" периодически мелькает в ваших комментариях страница "Команда" с вашего сайта показывает + Андрей Горностаев, Технический директор, 12 лет в digital )

Возможно, вы как руководитель и учредитель (с 14 марта 2019 года) растущего предприятия ( рост выручки год-к-году 68 млн.(2019) → 101 млн. в 2020 г.) имеете естественный интерес выращивать профессионалов и далее стабильно наращивать прибыль с их участием.

Почему пока не получается?
Гипотеза: возможно, то, что спасло ваше предприятие в момент выхода из кризиса 2019 (единомоментное падение выручки на 50% после ухода ключевого клиента),  в долгосрочной перспективе сдерживает рост.

Похоже на то, как человек вылечился, принимая лекарство от тяжёлой болезни, и так в уверовал в лекарство, что продолжает принимать его уже будучи здоровым.

Лекарство было — перевод сотрудников на голый %.  В краткосрочной перспективе это может сработать, но не для всех (часть сотрудников уволилась же тогда?) и в долгосрочной перспективе может психологически выматывать..

Голый % — это мотивация продажников, людей результата...Сколько хороших продажников вы, опытный профи,  встречали на 100 человек?..

Возможно, большинство людей "процессники" — делать одно и то же и иметь стабильный доход.

Статья "Почему мы не платим сотрудникам зарплату "  написана в конце октября 2019 (мне было интересно).  Тогда "выгорание" сотрудников от  продажной мотивации могли ещё не проявиться.

Прошло 1,5 года → 50% специалистов ( 6 человек из 12) исчезли из раздела ""Команда" вашего сайта. (Смотрелось через веб-архив, поимённый список-итог прилагается.)

Если и сечас вы пишите "работают 24 человвека", а в разделе "команда" только 11, то , вероятно, эти 11 и есть"костяк". По этой логике → за полтора года костяк команды обновился на 50%.

Нормально это для вашей отрасли или нет, мне неизвестно. (Известно, что для топовых футбольных команд это слишком быстро.)). Но факт, что половина опытных специалистов (4 -11 лет опыта) куда-то исчезли.

Не исключено, что они "выгорели" от "голого %." (там есть минималка, но она совем минималка).
Голый %  → каждый месяц ты начинаешь с нуля.
Ты снова , как бы "никто".. — подходит ли такое для "процессника" человека , стремящегося к стабильности?

Ваши стажёры имеют глаза, вероятно они видели в ушедших что-то типа "а что со мной будет через пару лет?.... как-то невесело.. не вдохновляет.."

Например, "Владислав" - ваш стажёр-долгожитель "нет мотивации развиваться, делала только минимум". Похож на классического "процессника". не в обиду ему будет сказано, в этом нет ничего плохого.
Работал из предлагаемого ему "оклада" и не больше.

Вероятно, на позицию "стажер контекстной рекламы" ищутся процессники (ибо таков характер этой работы = много повторяющихся операций), а мотивировать их пытаются "продажной" , не подходящей для них психологически мотивацией.

 "Продажная" мотивация заточена под "развивальщиков". Им нарвится достигать, расширять, завовёвывать... Это "спецназ",  а не регулярные войска.

Т.о. , возможно, "Почему мы не платим сотрудникам зарплату" действует на стажёров, просто не напрямую, а опосредованно,  через настроение "уставших старожилов". Факт= коллектив небольшой= 24 человека по максимуму.. Меньше стрелкового взвода..Все — на виду.

Это, вероятно, механика главной причины... Системный анализ учит, что все факторы участвуют, просто в разной пропорции. Доля этого фактора оценивается как 50-80% негативных эффектов.

Что думаете, Андрей?
Вырасти в кризисный год с 68 до 101млн. руб.  это красиво, кмк. Респект.

p/s просто хотелось миром разобраться конкретно..

Мир нам всем)..

35

А зачем стажеру стараться? Чтобы стать кем? Типом без зарплаты?:) 

3

Не думаю, что тут есть связь

2

Руслан, спасибо.
Это — всего лишь гипотеза.
Говорят, для поиска истины лучше иметь несколько точек зрения.
Рад поддержать этот принцип и в вашем лице.
С уважением.

0

Эта картинка, как Рафаэлло...

2

Петр, спасибо.
Интересная ассоциативная связь.
Но пока не поддаётся расшифровке)

В любом случае, полёт мысли поддерживаем.)
С уважением.

0

Знаете, я не буду писать ничего про ЗП. Но причину вы нутром точно учуяли - люди действительно изменились. А вот ваша компания за этим изменением не поспела.

Вы сами описали модель работы агентства - найти молодых спецов с небольшим опытом и потому "свежих", с "горящими глазами", и по факту их неопытности и небольших запросов выжать из них до капли максимальную наработку мартышкиного труда с контекстом (и не надо про офигительное обучение, вы не ракетные двигатели клепаете, это обучение одну ЗП вашего стажера стоит на рынке), а когда выгорит - ну тогда выгорит.  А если не выгорит, может и в мидлы перейдет.

Давайте по-честному - это эксплуатация обстоятельств человека и определенной ментальности тех, кто рос в 90е и впитывал идею о том, что а) "работа стерпится-слюбится", б) работадатель тебе оказывает услугу тем что тебя нанимает, поэтому лояльность ронина и терпение ангела, в) работа убер аллес в любой ситуации.

Но, те кто рос уже в середине 00х, эту ментальность уже не так воспринял. Ну и плюс соцсетки, где люди постоянно делятся опытом, рассказывают о своей работе, зарплатах и боляхх. Ваши стажеры быстро кумекают, что к чему, какая у них роль и какой вам с того профит, но в отличие от тех, кому сейчас чутка за 30, у них не сформировалось вот это "о б-же, я обязан работать здесь минимум год если я пришел сюда, б-же хоть бы у меня была работа в офисе и в штате, готов спать на коврике лишь бы пустили!".
Им все эти мантры про "крутые проекты" и "крутые команды" пофиг, особенно если реальность такова, что тебя шпыняют и в добавок к своим обязанностям ты делаешь еще 10 задач под вой "ты герой, незаменимый человек-оркестор! Мы любим тебя, вот тебе бесплатная печенька!".

Если они попадают на такой конвеер и не могут заниматься продажей футболок через ТикТок в свободное время, им это все не сдалось. Вот и все.

Тем более что эти 30 тыщ они в ТикТоке и заработают, и никто им не будет в ухо зудеть про "клиентоориентированность".

Распускайте агентство, запускайте онлайн-школу, кароч.

139

Мы отметили в статье, что курсы по контексту стоимостью одной зарплаты стажера, даже не являются весомым плюсом при приеме на работу. Никогда мы не встречали человека, который бы после курсов был хоть как то весомо подкован в нашем ремесле. Это стереотип. 

Со всем остальным скорее соглашусь

17

Ну вот тем более.

Приоритеты изменились. Многие новички не стремятся уже заработать всех денег мира или даже карьерно вырасти, на первое место выходят совершенно другие моменты:
- комфорт в коллективе и рабочем процессе, уровень стресса
- возможность сторонней самореализации
- осознание ценности своей работы в человеческом плане, даже если это рутина.

Но многие российские компании все еще функционируют в режиме визжащей карикатуры стартапа из Долины, бросая в сотрудника залп из назойливой корп-культуры, адских КПЭ, истово насаждаемых ценностей которые вообще зачастую не имеют никакого отношения к области, в которой работает компания, аппеляции к амбициям (мы из тебя сделаем, мы из тебя вырастим, огого будешь бальшой человек!), надувательства щек (мы эксперты, мы лучше знаем) и тп. Мало кто из недавних выпускников вузов может все это вынести.

Соответственно - либо меняйте подход к привлечению соискателей и корп-процессов исходя из изменившейся реальности вашего пула потенциальных стажеров и джунов, либо измените пул соискателей - забейте на выпускников, переориентируйтесь на уже состоявшихся специалистов, которые вдруг решили уйти в смежную профессию и для кого ваши задачи будут в новинку. Да, им нужно будет платить чуть больше, зато они не "оттекут" с такой скоростью, потому что привыкли терпеть. ред.

62

В других ремеслах то же самое. 
Девушка, на мой субъективный взгляд, абсолютно по делу пишет, хоть и без цифр.

5

О, как же я согласен! Мне 35 и работаю на нефтеперерабатывающем заводе, обычным рабочим. И работа моя мне нравится лишь по двум причинам, 1. Хорошая зп, позволяющая не только платить коммуналку, хорошо питаться, растить двоих детей, но и делать небольшие накопления 2. Много свободного времени, которое я могу посвяьить семье, самореализации на стороне, спорту. При этом я не забиваю на работу и не делаю её из под палки. Я стараюсь делать её качественно, что б не было претенхий и не надо было переделывать. А вся эта хрень про "надо работой жить и любить её так как я, по тому что это лучшее дело на свете" - это такая дичь у многих владельцев бизнеса, фанатично посвящающих своему детищу 100% своего времени и, от чего то, ждущих того же от своих наёмных работников. 

30

Как правило и владельцев бизнеса хватает с таким запалом на несколько лет, потому что предпринимательство - это не для всех, и большая часть тех, кто им занимается скорее рано чем поздно к этому приходит. Выводят активы, продают "дело жизни",  а их растерянные сотрудники остаются на улице с оголенной пятой точкой - но зато полные внутренних ценностей.

5

Знавал я таких предпринимателей, звёзд с неба не хватают, но партнёров через них найти - лучшее решение. У каждой медали две стороны, когда они продают несостоятельный актив и уходят в семейный бизнес, то это лучший способ для них не послыть красным директором. 

0

Подпишусь под каждым словом, круто написано)

8

Спасибо)

2

Как раз таки думал, как сформулировать рабскую ментальность детей из 90-х.
У вас вышло потрясающе.

5

люди действительно изменились

тех, кто рос в 90е и впитывал идею о том, что а) "работа....

те кто рос уже в середине 00х, эту ментальность уже не так воспринял. Ну и плюс соцсетки...

Дарья, а разрешите поинтересоваться, т.к. длинный комментарий вы всё-таки написали:

 — 1) С учётом отсутствия "этой ментальности", не знаю представляете ли вы себя в роли основателя схожей с автором компании, но всё равно спрошу.
Представьте, что вы создали подобную компанию, запустили её, вывели на устраивающий вас уровень прибыли. И после какого-то времени решили до определённой степени отойти от управления (частично, или в максимально возможной степени).

Кого вы предпочтёте поставить на роль директора/управляющего или аналогичную? Исчезающий тип, который описывается в посте, или описанный вами, которому "это все не сдалось, если он не может заниматься продажей футболок через ТикТок в свободное время"?

 — 2) Какого типа людей вы бы предпочли видеть работающими в компании, чьё участие в вашей жизни действительно критично?
Например, врачей в клинике, в которой не повезло оказаться с серьёзной проблемой вашим родителям, вам, или вашим детям?

0

Ну ваш вопрос такой, эмоционально заряженный)

Я себя абсолютно не вижу собственником сколько-нибудь крупного бизнеса, я до мозга костей наемный работник. 
Но отвечая на вопрос номер 1:

Наверное я поставлю зумера, но с замом "исчезающего вида". Зумер будет генерить идеи и печься о комфорте процессов в удобном для себя ритме, в то время как рутину и серое кардинальство возьмёт на себя "краснокнижник". Он будет страховать зумера и сможет временно закрыть проблемы если тот спечется. В то же время, исчезающий будет ощущать стабильность своего дела и он сможет с удовольствием пахать свои КПЭ без необходимости заниматься выдумками и выкрутасами. Ставка у них будет примерно одинаковая.

2. Раз уж речь зашла о врачах и серьезных проблемах - у меня был опыт, где молодые/прогрессивные врачи решали проблему лучше и человечнее, чем умудрённые кандидаты наук и профессора с советским бэкграундом, которые несмотря на свои лавры хотели отделаться и состричь бабла прямо в госклинике.  Так что ничего против миллениалов/зумеров в критических профессиях не имею, но, оговорюсь, это мой искаженный личным опытом взгляд.

9

- "Распускайте агентство, запускайте онлайн-школу, кароч.".

Про онлайн-школу в точку. Все эти продажи "воздуха" сегодня очень актуальны.

Вообще (это я к @MAKO-digital  обращаюсь) ситуация с вашей бедой (как мне представляется) проста по сути (с этим сталкиваются сегодня в той или иной степени все). Суть в том, что за последние несколько лет ситуация на рынках услуг сильно изменилась. Даже на рынках услуг АйТи (представляете?).
Если коротко, — глобальный/системный кризис (общественно-экономических отношений). Да, да, стоит смотреть на ситуацию, тенденции, процессы широко, (шире узких корпоративных, отраслевых проблем). Как следствие глобального кризиса, исполнителей на рынке больше чем заказчиков. Заказчиков с деньгами — и того меньше. Заказчики это видят (так или иначе). Исполнители — тоже. Конкуренция возрастает и становится тотальным понятием (как и грёбанный рынок).
Ну а что с этим делать(?).. Я думаю, вы и сами понимаете (как минимум, в глубине души). Просто ещё не восприняли реальность (ну или вам нужно было написать статью для пиара). Это как 5 стадий принятия неизбежного.  ред.

1

Дарья, великолепный комментарий вы написали. Всё думаю, стоит ли пригласить ведущих менеджеров с компании выше и пообщаться по-человечески в дискуссии на E-xe. Как думаете стоит проверить их дальновидность или им ума не хватит писать простыней в оправдания своей неудачи? 

0

Спасибо) Дискуссии - это всегда лучше, чем их отсутствие и запинывание  проблемы под ковер.

1

Я студент, 20 лет, поэтому расскажу со своей колокольни. Также у меня много друзей ровесников, которые тоже ищут работу, поэтому сформирую общее мнение.

Вы сами сказали, что целитесь на студентов топовых вузов, что Вам нравятся их скиллы, то как они думают и все такое. Поверьте, не только вы думаете так же. Откройте любой канал по стажировкам от карьерного отдела хорошего ВУЗа и будете удивлены: сотни крутых компаний, интересные вакансии, длительные/короткие стажировки, удалённые/офисные, с оплатой/без, с корпоративными курсами/без и так далее.

Обилие вариантов поражает. Причём чем круче компания, тем выше у них запросы к ВУЗам. И, естественно, студенты отучившись 4 года в лучших вузах страны хотят работать в офигенных местах типа большая 4/3 консалтинга, лучшие ИТ компании, крупнейшие FCMG И так далее. Никто не хочет потратить 4 года, отдать за обучение 1500+тысяч и работать в МАКО диджитал. (Без обид даже звучит не солидно). Ребята рассматривают вашу контору как простой шаг набрать базового практического опыта, получить строчку в резюме и целиться в крутые компании, про которые я говорил выше.

Я не знаю, что вам надо сделать, чтобы студенты из лучших вузов страны оставались у вас. Потому что в головах многих быть рядовым сотрудником, например, яндекса куда круче, чем руководить 4 СММщиками в агенстве. У вас нет ни возможности релокации, ни каких-то крутых корпоративных возможностей, чтобы чаша весов перевешивала в вашу сторону.
А «крутейшие и огненные» кейсы обыкновенного маркетингового агенства (которых десятки тысяч) никого не привлекают, когда ты только закончил вуз и у тебя горят глаза и ты хочешь работать во всех компаниях на планете :)

Сюдя по всему вы ещё и заставляете перерабатывать платя среднюю зп по рынку. Естественно, никто долго мучиться не будет. Получит знаний и пойдёт мучиться в крупную компанию, где есть перспектива зп побольше, корп культура и ощущение самореализации от того, что ты работаешь в классном месте, которое все знают.
А тема с экзаменом через Х месяцев после стажировки - вообще мне непонятна. Кто вы такие, чтобы просить кого-то сдать экзамен Вам. Если бы он котировался на мировой арене - ОК. Но вы же сами рискуете: сделали кадра, который имеет базовые знания, платите ему стандартную зп. естественно, он лучше уйдёт в другую компанию без таких заскоков, как проверка знаний, чем останется с Вами без видимых перспектив.

Если бы вы оплачивали какие-то международные экзамены (типа pmp test) по желанию стажёра - ОК. Но заставлять сдавать экзамен - какой-то сущий ад и бред. Я проходил более 15 собеседований и ни разу не слышал о таком подходе.

В общем, наверное, цельтесь в ребят попроще и пытайтесь работать с ними. Для них ваш МАКО будет лучшим место на планете. Не навсегда, конечно, но поработать успеют. Да, будут тупить и будет тяжело, но шанс что они сбегут сразу через 3 дня как сделала Елена - маловероятен.

111

быть рядовым сотрудником, например, яндекса куда круче, чем руководить 4 СММщиками в агенстве

18

Он еще не знает о копеечных зп яндекса xD

35

Парнишка все правильно пишет, в крупной, брендовой компании и функционал и опыт намного серьёзней, и продать свой опыт через бренд проще и выгоднее. 

7

ХА ХА ХА
А потом проходит 5 лет и чувак в агентстве все еще чувак в агентстве, а тип в Яндексе руководит продуктом или ушел в СБЕР на х2 к ЗП, смехота

6

Они хотят много денег, возможностей и плюшек, но не могут написать "агентство" без ошибок

4

Наверное это единственное где он не совсем прав. Хотя зависит всё от позиции в Яндексе...

0

Спасибо за развернутый комментарий. Мы уже не смотрим на ВУЗ.  Смотрели раньше.

15

Ну вот эти из таблички - они из топовых вузов или нет?

0

"где есть перспектива зп побольше, корп культура и ощущение самореализации от того, что ты работаешь в классном месте, которое все знают."
Вот тут и ответ для вас.
Это работает не только на студентов, а в целом

0

Но вы продолжаете искать какую-то химию. Вы не жену или подружку себе подбираете, научитесь разделять личное и бизнес. Вы в поиске специалиста для выполнения определенных задач, а не себе в постель партнёра или собутыльника для пятничных вечеров ищите.
Посмотрите на рынок Штатов: хладнокровный подход к делу, а за поиск химии в лучшем случае вас выставят как озабоченных психопатов. В худшем закроетесь в долгах. ред.

0

=Но заставлять сдавать экзамен - какой-то сущий ад и бред. Я проходил более 15 собеседований и ни разу не слышал о таком подходе. А тема с экзаменом через Х месяцев после стажировки - вообще мне непонятна. Кто вы такие, чтобы просить кого-то сдать экзамен Вам.=

Любой работадатель ждет от сотрудника определенных качеств. И такие тесты помогают работадателю оценить личные, профессиональные и деловые качества нанимаемого сотрудника. Всем яснопонятно, что у каждой компании при приеме на работу есть определенные критерии (даже если они не озвучиваются на собеседовании). И то что компания ожидает, что соискатели будут соответствовать этим критериям - это нормально. Потому, что зачем брать на работу ленивого и необязательного раздолбая, который не может даже 20 минут потратить на тест, если можно взять ответственного и перспективного работника не нуждающегося в дополнительных стимулах со стороны работадетеля?

Ведь дураку понятно, что если человек ищет работу, но при этом не хочет проходить тест на собеседовании у работадателя, то у него проблемы с мотивацией и исполнительностью, и, в целом, в данной вакансии он не особо заинтересован. Поэтому, он сбежит на другое место работы при первой же возможности. Это достаточно проблемная категория наемных работников.

Примеры соискатеелей, которые не пришли на тест повтороно - яркий пример. "Да нахера оно мне надо? Не пойду туда второй раз". Такой человек, при принятии на работу без прохождения подобного теста, при возникновении тех или иных рабочих ситуаций будет вести себя точно так же. А нахрена оно мне надо?

Именно такие работники и отсеиваются на этом этапе. Безответственные, необязательные, незаинтерсованные, незамотивированные, которым всё это фиолетово в крапинку, и которых потом придется постоянно пинать для того чтобы они выполнили даже самую элементарную работу. С точки зрения менеджмента найм такого работника категорически не рекомендуется.

Если же говорить об экзамене после стажировки, то это тоже нормально. Я потратил ресурсы на человека. Я хочу понять как он усваивает свои должностные обязанности.

Далее можно обратиться к Федеральному закону «О независимой оценке квалификации» № 238-ФЗ от 03.07.2016. Который поясняет, что под независимой оценкой профессиональных квалификаций следует понимать процедуру, при проведении которой знания, умения и навыки специалиста (соискателя) сравниваются с имеющимся профессиональным стандартом. Так как на любом предприятии тарифная плата и заработная плата зависят в первую очередь от квалификации, которую нужно периодически подтверждать, ежели хочешь продолжать работать в нашей компании и получать з/п – изволь пожалуйста подтвердить свою квалификацию.

В то же время, с целью установления соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе, проводимой в порядке, установленном в соответствии с законодательством.

Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, самостоятельно, на уровне локальных нормативных актов, решают вопрос о процедуре проведения аттестации, определяют цели и задачи, категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, сроки и порядок ее проведения, состав аттестационной комиссии, перечень документов, необходимых для проведения аттестации и др.

Поэтому, если кто-то таких аттестаций не проводит, то это проблема отдельно взятого работадателя, который не уделяет должного внимания уровню квалификации своих кадров. Только и всего. И если вы проходили 15 собеседований и при этом ни разу не сталкивались с тестами, то это совсем не значит что таких тестов не должно быть. Опять же, для многих компаний аналогом такого теста является испытательный срок. Когда соискателя тестируют не на собеседовании, а смотрят как соискатель справляется со своими обязанностями по факту. Если память не изменяет, по закону испытательные сроки могут быть до 6ти месяцев. Ну, и что кагбэ лучше? Собеседование в самом начале трудоустройства, или испытательный срок на протяжении 6ти месяцев?

Как-то так я всё это вижу.

0

Да по закону, по закону. Кому только эта бюрократия интересна?? Вам пишут про то, что людей надо заинтересовать, в том числе и материально, а вы бубните на 10 печатных листов про законы.

25

Тесты и экзамены разные вещи. Одно дело просто узнать уровень а здесь явно замешаны деньги. А значит смена уровня явно не интересна работодателю чтобы платить зп выше. И знаем мы ваши тесты, сделай проект бесплатно и тд а мы посмотрим, это уже не работает, за любые тестовые задачи нужно платить и экзамены должны быть добровольными. Вообще я не понимаю зачем эти экзамены. Если человек справляется с поставленными задачами согласно должностным обязанностям то какой смысл экзамена? 

8

Экзамен, это просто доебка работодателя. Если бы он был эффективным средством проверки знаний, по нему бы принимали на работу. Неужели на фирме нет инструмента проверки эффективности работы сотрудника. 

5
Чувствительный Женя

Комментарий удален по просьбе пользователя

3

Де-юре понятия "стажировка" и "испытательный срок" настолько близки, что на практике понимаются равнозначными. Только опыт показывает, что продолжительность целесообразна до 3-х недель, а не 3 месяца и тем более полгода. Скорее всего последнее придумали, как удобный метод для махинаций с налоговой - в европе за такое, сразу под суд и штрах в десятикратном размере, а то и вовсе лицензии бы лишили. 

1

Да детский сад. Если они такие мамкины коучи, то они и без тестов видят какой человек. А вот бывают эффективные люди которые не могут сдавать тесты. Или теорию не знают, но практики такой вагон , что теоретиков на производстве затыкают за 5 секунд. Ты же с человеком работаешь, даёшь ему задачи смотришь как он делает. А они пишут как будто у них 100500 сотрудников и невозможно за всеми уследить. Камон у вас 2.5 стажёра а вы их ещё на экзамен гоните. Это смахивает на простой способ снизить за человеку. Так сказать показать что он стажёр, а не и так стажёр))) 

0

Тест и экзамен - это разные вещи. Одно дело протестировать сотрудника на знания, чтобы понять где вы с его обучением накосячили. Заставлять его сдавать экзамен чтобы он остался на работе - совсем другое.

0

Проверять знания вздумали! – злодеи. Они еще и работать на работе поди заставляют, нелюди

5

Если бы это было большое предприятие, экзамены/аттестации были бы вполне оправданы. Но если в компании штат всего 24 человека, как здесь написано, мне почему-то кажется, что начальство прекрасно знает, как работает и что знает тот или иной сотрудник, особенно учитывая, что их обучают, то есть так или иначе индивидуальный подход присутствует. Либо плохо обучают и сами об этом знают, отсюда и необходимость экзамена и несдавшие. 

8

Почти со всем согласна, но в одном поправлю: экзамен - это обычная аттестация, она есть и была всегда в большинстве компаний, где есть карьерный рост. Перед повышением, переходом на другую должность сотруднику нужно пройти аттестацию = оценку его соответствия той должности, на которую он собирается перейти. 

3

Только проще пройти собеседование в другую компанию на высшую должность (того же мидла) и зарплату побольше, чем проходить такие экзамены, где придираются к деталям, даже если знания есть. Был такой опыт у коллег.

1

Плюсую. Во всем описании работы со стажерами уважаемого агентства  проскальзывает неприкрытый снобизм - хотят только "звёзд" с выдающимися способностями, а не каких-то простых людей с улицы. Только учтите, что звёзд, "бриллиантов" - единицы, и требования у них соответствующие, если конечно не страдают заниженной самооценкой. Не лучше ли стать чуть попроще - и люди к вам потянутся? Ищите не гениев, ищите работяг, не хватающих звёзд с небес, готовых развиваться и "даже ходить в офис".

3

Они не понимают этого. Это тот тип людей который надувает щёки, а жизни они не знают. 

0

Чувак, у тебя вообще правильно голова работает.

Я когда заканчивал ВУЗ, у меня была такая идея: я лучше пойду в маленькую компанию, взвалю на себя ношу всякого говна, успешно вывезу, за это мне дадут целый отдел, а то и директорство.

Ну... Так-то оно так, но это того не стоит: в маленькой компании процессы нифига не настроены, сильно распыляешься, сетапишь это всё - но по факту даже не знаешь, правильно ли ты делаешь или нет (потому что ну вот оно как-то работает, но хз, может как-то грамотные люди делают по-другому?).

Лучше научиться в нормальной компании, где все отлажено, где у тебя будет возможность научиться, посмотреть как что правильно работает, а потом идти и делать по-своему, если захочешь.

Удачи тебе, чувак!

1

Типичное рассуждение человека не умудренного опытом. Как правило амбиции быстро исчезают, в больших компаниях в том числе. Основная проблема текучки кадров, это чувство эксплуатации и тут встаёт вопрос  для наёмного работника, тварь ты дрожащая или право имеешь.Как показывает практика большинство терпилы(тут не имеет значение дата рождения, может быть в последний годы и появились более волевые люди, но их мало в сравнении с общей массой людей ) , как бы в грудь себя не колотили и бороться за свои трудовые права желания не имеют.Вообщем капитализм зло. 

0

А тема с экзаменом через Х месяцев после стажировки - вообще мне непонятна. Кто вы такие, чтобы просить кого-то сдать экзамен Вам. Если бы он котировался на мировой арене - ОК. Но вы же сами рискуете

+100500 :))

0

Бывает, что уходят не только от плохой зарплаты, но и от скверной организации труда
* токсичность в коллективе, постоянные подколы, злые шутки, от которых даже стрессоустойчивый человек рано или поздно устанет
* унижения и манипуляции со стороны руководства
* переработки, пересиживания и классика жанра - "сроки были вчера"
* перекидывание ответственности за технический долг полностью на исполнителя и навязывание ему комплекса вины
* итд, итп. 

64

Да в самом собеседовании же есть вопрос про двух клиентов одновременно. Он там неспроста.

10

Ситуация вполне реалистичная.

0

Вот и мне не совсем понятно, откуда там оно. У них спецы по рекламе ещё и с клиентами ведут переговоры?

0

>Надо больше платить денег. Но за что? Человек же без опыта совсем. Цены растут, да, но клиенты нам больше платить не стали. Держим уровень 2018 года.

Очень вас понимаю. Я вот хочу купить квартиру, а она за несколько лет стала дороже на 50%. Те надо платить больше денег. Но за что? Ведь квартира всё та же. Цены растут, да, но зарплату мне настолько не прибавили. Буду предлагать продавцам цену 2018 года.

55

Дмитрий, успешные специалисты в нашей компании получают достойно. Это даже не обсуждается в статье. Если вы пришли на стажировку(!), которая дает вам возможность стать успешным специалистом, но уже квартиру на зарплату хотите купить, то тут мы не знаем чем помочь. Увы, не может себе такое позволить.

7

Ну не позволяйте, право слово. Будете дальше наблюдать текучку и писать статью "30 стажеров из 30 не остались с нами: что же не так".

По факту вы недоплачиваете, вам уже 10 раз выше это написали. От того что вы скажете "нет, платим по рынку" (правда 60-100к миддлам в Москве) халвы не прибавится. У меня знакомый в краснодаре миддлом больше получает, о чем вообще речь? Если под 60к это даже для джуна в москве маловатые деньги, обычная вилка 60-120к. Миддл 120-180, сениор 180-250, ну и 250+ это уже лиды. У вас такие зп? Если "компания не может себе позволить такие зарплаты" то просто людибудут работать в тех компаниях, которые могут.

А плакаться что люди вместо денег не хотят получать зп понтами и "ну вы же понимаете какая честь работать в нашей великой компании на 26 человек" - ну да, всё зумеры виноваты, и гаджеты!

12

Ответь пожалуйста на один вопрос, только один, ваш доход какой? Тысяч рублей в месяц. 

2

Я лишь хотел напомнить что зп специалистов на высококонкурентном рынке труда определяются не тем, сколько вы зарабатываете с ваших клиентов. И нет "справедливой" цены которая бы объективно соответствовала опыту работника. Есть лишь спрос и предложение, именно они и определяют стоимость сотрудника.

Правда вы говорите, что мониторите среднюю зп по рынку и, как я понял, она уже несколько лет не растёт. А не может так быть, что при стабильной зп снизилось качество сотрудников в отрасли? Возможно в смежных областях зп всё-таки растёт. По крайней мере в айти наблюдается достаточно быстрый рост зп. Как я понял по вашей таблице, около половины сотрудников просто не справились с обучением. Может быть более достойные кандидаты просто не пошли к вам работать?

А когда вы перестали смотреть на ВУЗ? 10 человек из вашей таблицы были набраны с учётом вуза или уже без?

2

Ей богу, господа. Если снимаешь квартиру, то 60к в Москве это ровно на съем жилья, проезд, интернет, и еду. Даже одежду купить уже немного затруднительно, надо два три месяца откладывать.

1

Дмитрий вам про Ивана, вы ему про болвана, Вы вообще не вдупляете что у вас происходит вокруг и что, Вам, здесь люди говорят...

0

Рассуждать “быть или не быть в курилке” - это да, а вот строить и тестировать гипотезы в перегретом рынке - увы

Теребонькать струны в три блатных аккорда (настроить рекламный кабинет) может любой

Конечно, с учетом забродивших на дрожжах цен в магазинах может показаться, что сумма требует увеличения

Вот, что-то мне кажется, что такая снисходительность и неуважение не только в статье, но и в жизни. А людей это, увы, не мотивирует, когда они приходят на работу, а на них смотрят: "ну, чего смотришь, давай, иди инвестиции отбивай, впахивай, то бишь, а то пока только объедать нас способен". 
Поэтому и так много тех, у кого "не моё". От такой работы все не твоим станет, увы 

47

Андрей, я не занимаюсь работой с кадрами. Вам кажется. 

–4

Пришли с советом по кадрам, а с кадрами не работаете, это важное противоречие, стоит оттолкнуться от него

34

Да вы с корпоративного аккаунта пишете и комментируете. За текстом не видно кадровик вы, или тот же пресловутый стажёр. Хватит уже оправдываться в ответах "я не работаю с кадрами"

9

Слабая отмазка. Значит опыта работы с кадрами хватило на статью, а как на критику ответить - так я ни при чем?

0

нанял я как-то сантехника починить душ, а он говорит: "Не буду тебе ничего чинить, меня чет не мотивирует как ты на меня смотришь, мол, я тебе денег заплатил, давай работай. Я человек прежде всего, а потом уже сантехник!"

–5

Я бы пожал руку такому сантехнику. Хорош, человек вас вежливо попросил отойти в сторонку и молча не мешать, а вы повели из себя незная что. Что делали на то и напоролись. 

4

так вы в суд можете пойти, раз деньги заранее дали, а услугу не оказали. Или тут тоже авансом зп давали, а плохие сотрудники уходили не отработав деньги? 

0

Тонко подмечено

0

я конечно не эксперт, но если тупо читать то, что есть в таблице
(без субъективных оценок, что коллектив у вас не токсичный и все няшки - это прям субъективная оценка) 

то, имеем 10 человек
почти 5 так или иначе не прошли тест/не тянут/не интереса. а у вас нет вопросов к тому, каких кандидатов вы выбираете, и как построен процесс обучения и тестирования? 

первое что бросается в глаза (читай гипотезы, которые надо проверить)
1. вы изначально берете не тех людей, с низкой мотивацией/интересом. 
2. ваш процесс обучения/тестирования убивает всякую мотивацию иметь дальше с вами дело. (и вот тут чисто субъективно создается ощущение, что не няшные у вас все)

как проверить - проинтевьюировать левыми людьми ушедших стажеров. можно прям заплатить кому-то из студентов, чтобы он написал на fb/в телеге ушедшим стажерам. легенда так же проста: чувак, слушай, меня тут собеседуют в агентство МАКО, я вот думаю, идти/не идти, знаю что ты работал - чо скажешь, они норм или ганд***ы. чо думаешь? а ты ушел, а чего ушел от них?  

и вы получите и честный фидбэк, и реальные причины ухода. 

чего голову-то ломать?  

49

А сколько открытий будет, если тайного покупателя наймут! Вся картина мира рухнет.

5

спасибо,  хоть что то полезное в этой коменторезке.
а ещё  можно оказывается и напрямую спросить у сотрудников анонимно, я в своей конторе такие тесты каждый год прохожу

0

Хороший подход

1

«Что случилось с людьми?»
Это настолько смешной вопрос, что дальше даже читать не хочется. Вместо того, чтобы искать проблему в компании, вы ищите ее где-то в другом месте

42